Die heutige Arbeitswelt verändert sich rasant und stellt erhöhte Anforderungen an Organisationen und deren Beschäftigte. Für Unternehmen ist daher eine gesunde und leistungsfähige Belegschaft zentral, die gesundheitskompetente Entscheidungen treffen kann. Dafür braucht es entsprechende ganzheitliche Rahmenbedingungen vonseiten der Organisation. Nur im Zusammenspiel von Individuum und Unternehmen können die bestehenden Herausforderungen bewältigt werden.
Diese Literaturübersicht widmet sich der Frage, wie sich organisationale Gesundheitskompetenz von anderen verhältnisbezogenen Konstrukten abgrenzt. Zudem wird die aktuelle Studienlage zum Zusammenhang von organisationaler und individueller Gesundheitskompetenz in Unternehmen außerhalb der Gesundheitsversorgung erforscht.
Methodik
Mithilfe einer explorativen Literaturrecherche unter Verwendung eines systematischen Suchansatzes wurde in 20 unterschiedlichen Informationsmedien (7 Datenbanken, 9 Zeitschriften und 4 Bibliotheken) nach Veröffentlichungen zum Zusammenhang von organisationaler und individueller Gesundheitskompetenz in Unternehmen außerhalb der Gesundheitsversorgung gesucht.
Ergebnisse
Wie gezeigt werden kann, handelt sich bei dem Konstrukt der organisationalen Gesundheitskompetenz um ein komplexes und heterogen konzipiertes Phänomen. Hinzu kommt, dass im Setting der Arbeitswelt außerhalb der Gesundheitsversorgung nur eine begrenzte Anzahl an Ansätzen vorliegt. Bei diesen fällt im Vergleich auf, dass sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede, z. B. hinsichtlich der Gesundheitsoutcomes, bestehen. Dennoch können die Ansätze nicht durchgehend eindeutig voneinander differenziert werden. Gemäß aktuellen Studienerkenntnissen wird der Zusammenhang zwischen individueller Gesundheitskompetenz und psychischem Wohlbefinden durch die organisationale Gesundheitskompetenz vermittelt.
Schlussfolgerung
Die Ergebnisse verdeutlichen den defizitären Forschungsstand zur Konzeption und zu gesundheitlichen Zusammenhängen. Es bedarf zukünftig weiterer Forschungsbemühungen, um das Verständnis von organisationaler Gesundheitskompetenz im Unternehmen außerhalb der Gesundheitsversorgung zu schärfen und die komplexen Zusammenhänge zwischen der Gesundheitskompetenz von Organisationen und Individuen zu verstehen. Nur so kann die Gesundheit im Unternehmen verhältnisbezogen gefördert werden.
Hinweise
Hinweis des Verlags
Der Verlag bleibt in Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutsadressen neutral.
Vor dem Hintergrund einer sich rasant verändernden Arbeitswelt und damit einhergehender erhöhter Anforderungen an Organisationen und deren Beschäftigte bedarf es struktureller Rahmenbedingungen, die die Gesundheit fördern. Ein Drittel der hoch qualifizierten Arbeitskräfte berichtet von hoher psychischer Fehlbeanspruchung durch Leistungsdruck und Multitasking [4]. Diese haben nicht nur für die Beschäftigten Folgen, sondern auch für Unternehmen. Jährlich wird ein Verlust von rund 350 Mio. Arbeitstagen in Europa verzeichnet, assoziiert mit u. a. affektiven Erkrankungen und Stresserleben [17] sowie einer geringen Gesundheitskompetenz [7]. Diese Evidenz verdeutlicht die Dringlichkeit, die Gesundheitskompetenz in Organisationen ganzheitlich zu fördern. Eine hohe Ausprägung der individuellen Gesundheitskompetenz ist darstellbar, wenn sich strukturelle Rahmenbedingungen und individuelles Verhalten beidseitig stärken [34].
Relevanz von gesundheitskompetenten Organisationen
Die Arbeitswelt verändert sich heutzutage rasant. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels steigt das Durchschnittsalter von Beschäftigten stetig, wobei jüngere Generationen die bisherigen nicht mehr wie benötigt ersetzen können [4, 6]. Kontinuierliche Veränderungen wie die Neueinstellung von Personal, Abbau von Stellen und Umstrukturierungen stellen die ca. der 37,9 Mio. abhängig Beschäftigten in Deutschland vor Herausforderungen [4, 5]. In der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 berichtete ca. ein Drittel der in hoch qualifizierter Tätigkeit Beschäftigten von einer hohen psychischen Belastung in Form von starkem Leistungs- und Termindruck, Unterbrechungen und Störungen der Arbeit sowie gefordertem Multitasking [4]. Wie Kickbusch et al. [17] hervorheben, „[gehen] in der Europäischen Region der WHO … jedes Jahr etwa 350 Mio. Arbeitstage verloren, und Stress und Depression werden als wichtige Krankheitsursachen eingestuft“. Im direkten Zusammenhang zu den arbeitsplatzbezogenen Fehltagen steht eine geringe Gesundheitskompetenz [7]. Diese geringe Kompetenz ist besonders bedenklich, da ca. die Hälfte der Bevölkerung in Europa wesentliche Schwierigkeiten aufweist, gesundheitsbezogenen Informationen zu begegnen [7, 26, 28].
Anzeige
Seit den 2000er-Jahren sind vermehrt Forschungsbestrebungen, insbesondere im US-amerikanischen Raum und seit 2012 in Europa [28, 34], zu individueller Gesundheitskompetenz zu beobachten. Nach und nach rückt der Fokus ebenfalls auf die Gesundheitskompetenz von Organisationen. Das heißt, die Verantwortung für gesundheitskompetentes Verhalten und Entscheidungen wird fortan nicht mehr nur bei dem Individuum gesehen, sondern ebenfalls bei der Organisation.
Um dem Nationalen Aktionsplan Gesundheitskompetenz [26] im Sinne der Betrachtung aller Lebenswelten [2], gerecht zu werden, wird sich dem Thema der Gesundheitskompetenz im Arbeitssetting gewidmet. Schließlich verbringt ein Großteil der Bevölkerung einen wesentlichen Anteil an Lebenszeit damit, einer Arbeit nachzugehen [10]. Neben der individuellen Bedeutung für Beschäftigte ist die Gesundheitskompetenz auch für die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit von Unternehmen ausschlaggebend [10]. All dies indiziert den entsprechenden Bedarf verhältnisbezogener und ganzheitlicher Ansätze. Dabei sollten relevante Akteure, z.B. aus der Betriebsmedizin mit ihrem multiprofessionellen Team mitgedacht werden.
Wie die Forschenden um Dietscher sowie Pelikan im Jahr 2023 in ihren Arbeiten feststellen, wurde die organisationale Gesundheitskompetenz bisher vorrangig im Setting der Krankenbehandlung, sei es in der stationären, pharmazeutischen oder in der primären Versorgung, erfasst [8, 24]. Nur wenige Studien adressieren die organisationale Gesundheitskompetenz in der Bildungs- und Jugendarbeit oder in Betrieben und Gemeinden [8, 24]. Unternehmen außerhalb der Gesundheitsversorgung wurden bisher selten betrachtet [8, 19]. Doch auch in diesen ist eine gesunde und produktive Belegschaft, welche gesundheitskompetente Entscheidungen treffen kann, von zentraler Bedeutung.
Zielstellung
Diese Übersichtsarbeit widmet sich daher 2 zentralen Forschungsfragen. Zunächst wird sich im ersten Abschnitt mit der konzeptuellen Fragestellung beschäftigt, inwiefern sich organisationale Gesundheitskompetenz von anderen verhältnisbezogenen Konstrukten abgrenzt. Daran anknüpfend, wird im zweiten Abschnitt der aktuelle Forschungsstand zum Zusammenhang von organisationaler und individueller Gesundheitskompetenz in Unternehmen thematisiert.
Anzeige
Methodisches Vorgehen
Zur Identifizierung relevanter Veröffentlichungen wurde eine explorative Suche mit einem systematischen Ansatz entsprechend den Richtlinien des PRISMA-Statements [23] durchgeführt.
Dafür wurde auf Grundlage eines vorab definierten Suchstrings in „Web of Science“ und „Scopus“ und via „EBSCOhost“ in den Datenbanken „PSYNDEX Literature with PSYNDEX Tests“, „APA PsycInfo“, „SocINDEX with Full Text“, „MEDLINE Complete“ und „MEDLINE“ gesucht. Der Suchstring ergab sich aus der Kombination der 4 inhaltlichen Themenblöcke: organisationale, individuelle Gesundheitskompetenz, Sicherheitsklima und Arbeitswelt, verbunden durch die booleschen Operatoren „OR“ und „AND“. Es wurden dabei diverse synonyme Stichworte in deutscher und englischer Sprache verwendet.
Ergänzend dazu fand im Rahmen einer Handsuche die Sichtung von Zeitschriften und digitalen Bibliotheken an der Schnittstelle von Arbeit und (psychischer) Gesundheit, zu den Begriffen „(organisationale) Gesundheitskompetenz“, „(organizational health) literacy“ oder „(organisational health) literacy“, statt. Es handelte sich um 4 Bibliotheken („WISO“, „Beltz digitale Bibliothek“, „Bibliothek der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin“ und „Springer link“) sowie um 9 gesichtete Zeitschriften („Zentralblatt für Arbeitsmedizin, Arbeitsschutz und Ergonomie“, „Journal of Occupational Psychology“, „European Journal of Work and Organizational Psychology“, „Wiley Online Library“, „Scandinavian Journal of Work and Organizational Psychology“, „Scandinavian Journal Of Work, Environment & Health“, „Work & Stress“, „European Work & Organizational Psychologist“ und „Cognition, Technology & Work“).
Alle identifizierten Treffer wurden auf ihre Eignung anhand von Titel, Abstract und Veröffentlichungssprachen Deutsch oder Englisch gescreent. Eine Begrenzung auf den Publikationsraum wurde nicht vorgenommen.
Organisationale Gesundheitskompetenz: eine Abgrenzung
Individuelle und organisationale Gesundheitskompetenz
Individuelle Gesundheitskompetenz (IGK)
Um die Bedeutung organisationaler Gesundheitskompetenz verstehen zu können, ist zunächst ein Verständnis für individuelle oder auch personale Gesundheitskompetenz als Ausgangspunkt wichtig. Nach der Übersetzung von Bitzer und Sørensen [1, 27] umfasst „Gesundheitskompetenz … das Wissen, die Motivation und die Kompetenzen von Menschen in Bezug darauf, relevante Gesundheitsinformationen in unterschiedlicher Form zu finden, zu verstehen, zu beurteilen und anzuwenden, um im Alltag in den Bereichen der Krankheitsbewältigung, der Krankheitsprävention und der Gesundheitsförderung Urteile fällen und Entscheidungen treffen zu können, die die Lebensqualität im gesamten Lebensverlauf erhalten oder verbessern“ [1].
Organisationale Gesundheitskompetenz (OGK)
Anknüpfend an das Verständnis der zentralen Fähigkeiten von IGK wird OGK je nach Definition unterschiedlich verstanden [3, 11, 21, 30, 31].
Nach dem Verständnis von Farmanova et al. [11] wird OGK als eine organisationsweite Anstrengung zur Bereitstellung von (Versorgungs‑)Leistungen und zur Umgestaltung der Organisation innerhalb des Gesundheitswesens begriffen. Diese soll Individuen eine Erleichterung hinsichtlich des Zurechtfindens, Verstehens und der Nutzung von Leistungen und Informationen bieten, um sich wiederum um die eigene Gesundheit kümmern zu können [11].
Eine ähnliche und die am häufigsten wiedergegebene Definition wird von Brach et al. [3], ebenfalls bezogen auf Organisationen in der Gesundheitsversorgung, formuliert: „health care organizations that make it easier for people to navigate, understand, and use information and services to take care of their health“ [3].
Eine dritte Definitionsmöglichkeit, die es anzuführen gilt, geht auf das neuseeländische Gesundheitsministerium aus dem Jahr 2015 zurück. Danach handelt es sich um eine Organisation, die die Gesundheitskompetenz zur Priorität ernennt und fördert [21]. Es bedeutet, dass die Gesundheitskompetenz in allen Bereichen, von der Gestaltung, Planung, Bereitstellung bis hin zur Beurteilung von Leistungen, verankert wird. Somit sollen die gesundheitskompetenzbezogenen Anforderungen an die Verbrauchenden reduziert werden [21].
Eine aktuelle Definition schlägt das U.S. Department of Health and Human Services [31] vor: „Organizational health literacy is the degree to which organizations equitably enable individuals to find, understand, and use information and services to inform health-related decisions and actions for themselves and others.“ [31] In Abgrenzung zu der Ähnlichkeit von Brach et al. [3] wird OGK somit als Ausmaß der von der Organisation ausgehenden Befähigung zur Gesundheitskompetenz begriffen. Zudem wird in der Definition vom U.S. Department of Health and Human Services [31] sowohl die Kompetenz des jeweils betrachteten Individuums als auch die Befähigung zum gesundheitsbezogenen Handeln seines:ihres Netzwerks adressiert.
Neben den aufgeführten liegen noch weitere Ansätze wie die von Trezona et al. [30] vor, die bei weiterem Interesse herangezogen werden können. Außerdem werden auch ähnliche Begrifflichkeiten zur Beschreibung der OGK verwendet, welche teilweise die Gesundheitsversorgung mitbetrachten, wie die der „gesundheitskompetenten Organisation (GKO)“ nach Pelikan et al. [24], „Gesundheitskompetenz-responsiven Organisation“ (übersetzt aus dem Englischen) beispielsweise nach Trezona et al. [30] sowie der „Gesundheitskompetenz-freundlichen Organisation“ z. B. nach Kickbusch et al. [16] oder Rudd und Anderson [25].
Wie die Heterogenität der Definitionen vermuten lässt, zeichnen sich die Messinstrumente ebenfalls durch Diversität aus. Dies geht nicht zuletzt aus den vielfältigen Möglichkeiten der Erfassung von diversen Perspektiven hervor [11]. Dietscher und Pelikan [8] heben 3 zentrale Gruppen hervor: dazu gehören erstens Nutzende, zweitens Organisationsvertretungen und drittens Gutachtende von Extern.
Mit der Charakterisierung einer gesundheitskompetenten Organisation befasste sich zunächst Wong [32] in den USA, welche sich auf den Ansatz von Brach et al. [3] stützt. Demnach sind das organisatorische Engagement, die Praktiken und Politiken, die Infrastruktur sowie die Kommunikation kennzeichnend [32].
Konkrete Operationalisierungen wurden von Lindert et al. [19] und der Österreichischen Plattform Gesundheitskompetenz (ÖPGK) [22] im deutschsprachigen Raum vorgenommen.
Vor dem Hintergrund, dass bestehende Instrumente sich überwiegend auf das Verständnis und die Bereitstellung von Gesundheitsinformationen statt die Gesundheitsförderung konzentrieren [19], entwickelten Lindert et al. [19] in Deutschland eine eigene Skala zur Messung. Ausgehend von der Definition von Farmanova et al. [11], soll damit erfasst werden, wie die Mitarbeitenden die Bemühungen des Unternehmens wahrnehmen, gesundheitsförderliche Lebens- und Arbeitsweisen zu unterstützen, eine ausreichende Anzahl von Angeboten bereitzustellen und die Beschäftigten in betriebliche Veränderungsprozesse einzubeziehen [19]. Konkret operationalisieren sie es anhand von 6 Items, deren Zustimmung mithilfe einer vierstufigen Likert-Skala zu beantworten ist [19]. Beispielsweise werden die Unterstützungsbemühungen des Unternehmens zu den Ideen und Aktivitäten der Mitarbeitenden sowie zur Förderung der gesundheitsbezogenen Fähigkeiten abgefragt [19].
Eine weitere Erfassungsmöglichkeit für kleine und mittlere Betriebe (KMU) zur Selbsteinschätzung der Gesundheitskompetenz bietet die ÖPGK [22]. Als gesundheitskompetent gilt ein Betrieb, wenn er 5 Standards erfüllt: Als Erstes gilt es, eine entsprechende betriebliche Struktur zu schaffen, als Zweites, gesundheitsbezogene Angebote und Informationen im Rahmen von Partizipation zu entwickeln, und als Drittes, die mitarbeitendenbezogene Gesundheitskompetenz zu fördern [22]. Zudem sollten der vierte Standard, eine Orientierung bietende und unterstützende Umwelt zu ermöglichen, sowie der fünfte Standard, zur thematischen Weiterentwicklung beizutragen, erfüllt werden [22]. Die Einschätzung des jeweiligen Erfüllungsgrades wird anhand einer fünfstufigen Likert-Skala vorgenommen [22].
Abgrenzung zu anderen verhältnisorientierten Konstrukten/Klimata
In Abgrenzung zur organisationalen gesundheitsbezogenen Kompetenz sind weitere Konstrukte auf der Verhältnisebene anzuführen. Dazu gehören die folgenden beiden Klimata: das organisationale Gesundheitsklima (englisch: Organizational Health Climate) sowie das psychosoziale Sicherheitsklima (englisch: „Psychosocial Safety Climate [PSC]“). Diese werden im nachfolgenden ersten Abschnitt (s. Organisationales Gesundheitsklima) vorgestellt und deren Charakteristika im zweiten Teil (s. Psychosoziales Sicherheitsklima) verglichen.
Organisationales Gesundheitsklima
Ähnlich zum Konstrukt der organisationalen Gesundheitskompetenz wird das organisationale Gesundheitsklima entsprechend heterogen konzipiert. Es wird von Zweber et al. [37] als individuelle Wahrnehmung der aktiven Unterstützung zur Förderung des Wohlbefindens von 3 Ebenen an Agierenden – des Kollegiums, des mittleren sowie oberen Managements – verstanden. Charakterisieren lässt es sich anhand von Aspekten wie Werten und Normen, Einstellungen oder auch Umweltbedingungen [37].
Teetzen et al. [29], welche sich wiederum auf Zweber et al. [36] und Zohar [35] berufen, bezeichnen es als eine Art Reflexion von gesundheitsbezogenen Werten und in ergänzender Hinsicht Prioritäten, welche als Ressource der Führung in der Förderung des Wohlbefindens dienen. Es stellt einen Unteraspekt des Organisationsklimas dar [29].
Psychosoziales Sicherheitsklima
Das Konstrukt des psychosozialen Sicherheitsklimas wurde von Dollard und Bakker [9] sowie Hall et al. [14] entwickelt, und es wird befürwortet, ähnlich wie beim organisationalen Gesundheitsklima es als Teilaspekt des Organisationsklimas zu verstehen [9]. Die Verfassenden differenzieren dabei folgende 4 Dimensionen: Auf der Ebene der Geschäftsführung sind dies das Einräumen der Priorität für Aspekte der Sicherheit und der psychosozialen Gesundheit sowie das Engagement und die Unterstützung hinsichtlich der Vermeidung von Stress [9, 14, 20]. Auf der Ebene des gesamten Unternehmens sind die Einbeziehung und Partizipation sowie die Kommunikation hervorzuheben [9, 14, 20]. Zur Operationalisierung wurde von Hall et al. [14] ein Fragebogen in englischer Sprache mit 12 Items unter dem Titel „The Psychosocial Safety Climate (PSC-12) Scale“ entwickelt, welcher von Formazin et al. [13] im Jahr 2022 für die deutsche Sprache validiert wurde.
Um spezifisch die psychologische Sicherheit in Teams zu erfassen, kann als weiteres Instrument der Fragebogen „PsySafety-Check (PS-C)“ von Fischer und Hüttermann [12] herangezogen werden. Im Gegensatz zum Instrument von Hall et al. [14] widmen sich Fischer und Hüttermann [12] der Sichtweise von Mitarbeitenden, die nachteilige Konsequenzen bei der Äußerung differenter Meinungen oder der Ausübung risikoreicher zwischenmenschlicher Verhaltensweisen befürchten.
Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Konstrukte
Nachdem die 4 Konstrukte der IGK und OGK sowie des organisationalen Gesundheits- und psychosozialen Sicherheitsklimas vorgestellt wurden, widmet sich dieser Abschnitt dem Vergleich. Zu diesem Zweck folgt für jede Kategorie (s. Abb. 1, linke Spalte) eine Gegenüberstellung der Gemeinsamkeiten und Unterschieden.
Abb. 1
Gegenüberstellung „organisationaler Gesundheitskompetenz“ zu anderen Konstrukten (eigene Darstellung beruhend auf Lindert et al. [19], ÖPGK [22], Hall et al. [14], Zweber et al. [37], Orientierung der Kategorien an Trezona et al. [30] und Wong [32]). OGK organisationale Gesundheitskompetenz, ÖPGK Österreichische Plattform Gesundheitskompetenz
×
Während sich zunächst die Konzepte des organisationalen Gesundheitsklimas nach Zweber et al. [37] und der OGK nach der ÖPGK [22] sowohl auf die physische als auch psychische Gesundheit fokussieren, bezieht sich das psychosoziale Sicherheitsklima [14] explizit, wie bereits anhand des Namens ersichtlich, auf die mentale Gesundheit.
Beim psychosozialen Sicherheitsklima [14] ist ein zentraler Bestandteil die Stressprävention auf Basis der psychosozialen Sicherheit, wohingegen bei dem organisationalen Gesundheitsklima der Fokus auf dem Wohlbefinden liegt [37].
Gemeinsamkeit aller 3 Konzepte ist der Beitrag zur Primär- und zur Sekundärprävention.
Weitere Differenzierungen ergeben sich angesichts der Perspektiven und der betrachteten Inhalte. Das Konstrukt der OGK stellt eine Anstrengung, ausgehend von der Organisation, zur Bereitstellung, Erleichterung und Veränderung von verhältnisbezogenen Kapazitäten dar [3, 11, 21]. Diese Anstrengung soll von einem Team des Unternehmens bzw. Verantwortlichen aus unterschiedlichen Ebenen und Bereichen selbst eingeschätzt werden [22]. Im Gegensatz dazu werden bei den beiden untersuchten Klimata die Wahrnehmung, Sichtweise sowie Reflexion einzelner Beschäftigten unter anderem auch zu der von der Organisation eingeräumten Priorität für Gesundheit erhoben [14, 29, 37]. Der Unterschied ist also die adressierte Gruppe in der Selbsteinschätzung. Bei den Klimata wird die Einschätzung ausschließlich von den Beschäftigten vorgenommen [14, 29, 37], wohingegen bei der OGK sowohl diese als auch weitere Verantwortliche, z. B. aus der Leitung die Beurteilung, treffen [18, 22]. Hinsichtlich der erwähnten organisationsbezogenen Bemühung oder Anstrengung werden bei den 3 Konzepten unterschiedliche Bezeichnungen und damit Bedeutungen verwendet. In der OGK-Definition finden sich die Formulierungen der „Erleichterung“ [11] und der „Unternehmensbemühungen zur Unterstützung“ [19]. Bei den Konstrukten der Klimata spiegeln sich die organisationsbezogenen Bemühungen hingegen anhand des Begriffs des „wahrgenommenen Engagements“ wider [14, 29, 37].
Ein verbindendes Element ist somit das Einräumen der Priorität für die Gesundheit. Im Rahmen des psychosozialen Sicherheitsklimas drückt es sich anhand des Einräumens als wichtiges Anliegen oder der gleichwertigen Bedeutung von Leistung und (psychischer) Gesundheit aus [14]. In Anbetracht der OGK zeigt sich die Priorität für gesundheitsbezogene Anliegen eher indirekt, beispielsweise anhand der Organisationsbemühung zur Integration der entsprechenden Kompetenz in jeglichen Bereichen [22]. Konkret kann das Handeln der Führungskräfte oder die Prävention des Präsentismus angeführt werden [22]. Innerhalb des organisationalen Gesundheitsklimas wird es wieder direkt deutlich anhand der Bemühung und Verpflichtung des Unternehmens für Gesundheit sowie der Befürwortung gesunder Verhaltensweisen als Norm [37].
Diese Normen leiten zu der Bedeutung gesundheitsrelevanter Strukturen über. Am deutlichsten wird deren Relevanz am ersten Standard eines gesundheitskompetenten Betriebs, wonach personelle als auch finanzielle Ressourcen zur Maßnahmenumsetzung zur Verfügung zu stellen sind [22]. Zudem nimmt die Verantwortlichkeit durch die Organisationsentwicklung und das Qualitätsmanagement eine entscheidende Rolle ein [22], welches das Alleinstellungsmerkmal in der OGK darstellt. Im Rahmen des organisationalen Gesundheitsklimas wird allgemein von der Bereitstellung gesundheitsorientierter Ressourcen gesprochen [37].
Ein gemeinsamer, zentraler Punkt der 3 betrachteten Konzepte ist folglich, dass die im Fokus stehenden Individuen der Organisation auf einer verhältnisbezogenen Ebene in ihren gesundheitsrelevanten Entscheidungen und Verhaltensweisen unterstützt werden sollen [14, 19, 37]. An dieser Stelle sind beispielsweise gesundheitsfördernde Arbeitsweisen [19], die Ermutigung zur Beteiligung an psychosozialen Themen [14] oder die Förderung der Inanspruchnahme von Krankheitstagen [37] zu nennen.
Gleichwohl sie durch das Element der Unterstützung verbunden sind, werden Unterschiede in den Strategien deutlich. Während bei der Erfassung der beiden Klimata das Handeln und Reagieren z. B. zur Behebung von gesundheitsbezogenen Problemen oder Gefährdungen entscheidend ist [14, 37], gilt es, als gesundheitskompetente Organisation ausreichend zugängliche als auch verständliche Gesundheitsangebote bzw. -informationen zu bieten [19, 22]. Die festgestellte Trennschärfe wurde jedoch seit der Entwicklung des Ansatzes der „Organizational Health Literacy Responsiveness (Org-HLR)“ nach Trezona et al. [30] aufgeweicht. Demnach charakterisiere eine gesundheitskompetente Organisation auch das schnelle Reagieren der Organisation auf die gesundheitsbezogenen Bedürfnisse [11, 30]. Insbesondere die Gesundheitsinformationen sind im Sinne der Literalität für die OGK zentral, welches sich unter anderem anhand von 8 der 16 Items nach der ÖPGK [22] zeigt. Gleichwohl ist das Informieren auch für die psychosoziale Sicherheit von Bedeutung [14].
Diese gesundheitsbezogenen Informationen und Angebote sollten sowohl bei allen 3 Konstrukten in Partizipation der Mitarbeitenden getestet und entwickelt werden [14, 22, 37]. Die Partizipation reicht dabei nach dem Stufenmodell von Wright et al. [33] von den Vorstufen der Partizipation als Information, Anhörung/Offenheit und Einbeziehung [14, 19, 37] bis zur tatsächlichen Partizipation in Form von Mitbestimmung der Beschäftigten [22]. Bei der OGK ist Partizipation angesichts der Möglichkeit zur Mitbestimmung gegeben [22]. Hingegen liegt bei den beiden Klimata keine weitere Differenzierung vor, ob Beschäftigte mitbestimmen oder mitentscheiden können [14, 37]. Für die OGK als auch die psychosoziale Sicherheit wird darüber hinaus eine entsprechende „gute“ bzw. „klare“ Kommunikation betont [14, 32].
Ebenfalls unterscheiden sich die beiden untersuchten Klimata hinsichtlich der betrachteten Ebenen der Agierenden. Beim organisationalen Gesundheitsklima wird eine Differenzierung in 3 Dimensionen vorgenommen: die Arbeitsgruppe/das Kollegium, Führungsebene und Organisationsebene [37]. Beim psychosozialen Sicherheitsklima wiederum findet lediglich eine zweiteilige Betrachtung statt: der Geschäftsführungsebene und der des gesamten Unternehmens, auch als Organisationsebene zu verstehen [20]. Der sich herausstellende Unterschied in der (Nicht‑)Betrachtung der kollegialen Ebene wird jedoch wiederum von Fischer und Hüttermann [12] aufgegriffen, welche die Perspektive von Teammitgliedern erfassen [12]. Bei der OGK wird hingegen explizit keine Differenzierung vorgenommen [22].
Wie anhand der diskutierten Gemeinsamkeiten und Unterschiede deutlich geworden ist, weisen die Konstrukte starke Ähnlichkeiten auf und sind nicht durchgehend eindeutig voneinander zu differenzieren (s. Abb. 1).
Ergebnisse: Aktueller Forschungsstand zum Zusammenhang von organisationaler und individueller Gesundheitskompetenz in Unternehmen
Im Rahmen der explorativen Suche konnten zunächst in den Datenbanken 109 Treffer, in den Bibliotheken 192 Treffer und in den Zeitschriften 589 Treffer identifiziert werden. Nach Sichtung der 890 Veröffentlichungen wurden 3 Studien als relevant identifiziert.
Die ersten beiden Paper wurden von Lindert und Kollegium in den Jahren 2022 und 2023 publiziert [18, 19]. Bei der ersten Veröffentlichung handelt es sich um ein Protokoll für ein Scoping Review, welches die OGK im Zusammenhang mit der Gesundheit der Mitarbeitenden betrachtet [18]. Aufgrund der Protokollform können keine inhaltlichen Aussagen zum Zusammenhang der IGK und OGK berichtet werden. Vielmehr liegt der Fokus dieser Übersichtsarbeit auf der Veröffentlichung von Lindert et al. [19], welche den Einfluss gesundheitsfördernder Führung und OGK auf den Zusammenhang zwischen psychischem Wohlbefinden und IGK bei rund 2500 Mitarbeitenden im Finanzsektor adressieren [19]. Das Konstrukt der OGK wird somit als Mediator betrachtet. Lindert et al. [19] führen an, dass die IGK ein signifikanter Mediator für die OGK ist (a = 0,155, p < 0,001), die OGK wiederum signifikant das psychische Wohlbefinden vorhersagt (b = 1,728, p < 0,001). Der Zusammenhang zwischen IGK und psychischem Wohlbefinden konnte nur teilweise durch die OGK mit einem indirekten Effekt von 0,268 bei einem KI [0,170, 0,378] vermittelt werden [19].
Eine Studie, die sich auf die Gesundheitskompetenz von Führungskräften fokussiert und nur indirekt die organisationale Kompetenz adressiert, wurde von Zeike et al. [34] veröffentlicht. Sie betonen allgemein die Rolle von Führungskräften u. a. zur Multiplikation von gesundheitskompetentem Handeln und Führen [34], ohne statistische relevante Ergebnisse zu nennen.
Anzeige
Diskussion
Die Studienergebnisse haben gezeigt, dass die Evidenz zum Zusammenhang zwischen IGK und OGK in Unternehmen außerhalb der Gesundheitsversorgung sehr beschränkt ist [18, 19]. Getrennt voneinander wurden sie zwar bereits thematisiert, jedoch nicht als entscheidender ganzheitlich betrachteter Ansatz zur Gesundheitsförderung auf Verhaltens- und Verhältnisebene. Doch genau die Untersuchung dieses Zusammenspiels ist, wie Lindert et al. [19] sowie Zeike et al. [34] es empfehlen, bedeutsam.
In Anbetracht der bestehenden Evidenz ist zu betonen, dass bisher im Setting der Arbeitswelt vorrangig zur individuellen Gesundheitskompetenz agiert wurde [10]. Unschärfen bestehen jedoch, ob sich dabei mit der individuellen Kompetenz der Beschäftigten in Bezug auf allgemeine gesundheitsfördernde Verhaltensweisen im alltäglichen Leben wie der Arbeitswelt [19] oder die eigene Beschäftigungsfähigkeit auseinandergesetzt wird [10]. Hinzu kommt, dass keine einheitliche Definition von OGK verwendet wurde und sich somit eine begriffliche Unschärfe ergibt. Argumentiert wird dies aus dem Umstand, dass es sich um ein heterogenes Phänomen handle, abhängig davon, ob beispielsweise ein theoretischer oder operationalisierender Ansatz verwendet wird, in welchem diverse Perspektiven zusammenfließen [11]. Außerdem wurde das Konstrukt der OGK bisher lediglich als Mediator [19] und nicht als Prädiktor untersucht, zumal diese einzig in der Vorhersage des Wohlbefindens [19] und nicht wie für den Artikel leitend der individuellen Gesundheitskompetenz betrachtet wurde. Dennoch ist eine positive Tendenz erkennbar [19] und anzunehmen.
Wie im Abschnitt zur Abgrenzung deutlich geworden ist, weisen die verhältnisbezogenen Konstrukte des organisationalen Gesundheitsklimas und psychosozialen Sicherheitsklimas starke Ähnlichkeiten mit dem der OGK auf. Die Forschenden um Teetzen et al. [29] sowie Kaluza und Junker [15] widmeten sich diesen Konstrukten im Hinblick auf deren Vorhersage auf gesundheitsbezogene Outcomes. Teetzen et al. [29] nahmen an, dass das organisationale Gesundheitsklima eine wichtige Ressource für eine gesundheitsorientierte Führung ist und im Zusammenhang mit emotionaler Erschöpfung und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten steht. Die Hypothese der Voraussetzung für eine gesundheitsorientierte Führung sowie deren Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten konnte zwischen verschiedenen, jedoch nicht innerhalb der Teams in Kindertagesstätten bestätigt werden [29]. Kaluza und Junker [15] widmeten sich wiederum der vermittelnden Rolle des teambezogenen Gesundheitsklimas im Zusammenhang der Erschöpfung der Beschäftigten und der gesundheitsorientierten Führung. Ähnlich wie bei Lindert et al. [19] wird der organisationale Ansatz als Mediator betrachtet. Sie konnten zeigen, dass ein positiver Zusammenhang zwischen der gesundheitsorientierten Führung und dem teambezogenen Gesundheitsklima bestand [15]. Dieses trug wiederum zu einer geringeren Erschöpfung der Beschäftigten bei [15]. Die Ergebnisse stützen somit die von Zeike et al. [34] betonte Bedeutung von Führungskräften an der Schnittstelle organisationalen Handelns im Hinblick auf die Gesundheit von Beschäftigten.
Umsetzungsimplikationen zur Förderung von OGK im Unternehmen
Wie die Übersichtsarbeit zum aktuellen Forschungsstand gezeigt hat, ist es von zentraler Bedeutung, die Gesundheitskompetenz der Beschäftigten sowohl auf individueller als auch organisationaler Ebene zu fördern. Wenn organisationale Rahmenbedingungen und Verhalten sich gegenseitig potenzieren, ist eine hohe Ausprägung der IGK darstellbar [34]. Um die Gesundheitskompetenz in der Organisation folglich zu fördern, sollten zunächst eine Priorisierung von Gesundheit und daran geknüpft eine Verpflichtung sowie ein entsprechendes Handeln erfolgen [11, 32]. Des Weiteren sollten nachhaltige Strategien entwickelt und eingesetzt werden [11, 30], z. B. durch das Einräumen von Zeit und Ressourcen [11]. Im Hinblick auf die Bedeutung von Führungskräften in der Förderung der Gesundheitskompetenz gilt es, die entsprechende Unterstützung unter diesen zu stärken [11]. Konkrete Herangehensweisen für die in der Praxis tätige Personen können beispielsweise die Steuerung der organisationsbezogenen Gesundheitsstrategie oder auch Befragungen der Beschäftigten sein [19].
Anzeige
Fazit
Es bedarf zukünftig weiterer Forschungsbemühungen, um das Verständnis von OGK im Unternehmen außerhalb der Gesundheitsversorgung zu schärfen und die komplexen Zusammenhänge zwischen der Gesundheitskompetenz von Organisationen und Individuen zu verstehen.
Dies sollte multimethodisch erfolgen. Das heißt, dass qualitative Forschungsvorhaben sich möglichst der Schärfung der Begrifflichkeit und der einhergehenden Charakteristika von gesundheitskompetenten Organisationen außerhalb der Gesundheitsversorgung widmen sollten [19]. Damit würde der notwendige Ausgangspunkt für vertiefende quantitative Forschungsansätze geschaffen werden, in denen bestehende Instrumente validiert und die Kausalität von IGK und OGK untersucht werden könnte. Wie Ehmann et al. [10] betonen, ist es dabei wichtig, setting- bzw. länderspezifische Aspekte der Arbeitsumgebung in zukünftigen Projekten zu berücksichtigen. Zudem sollten die Konstrukte nicht nur wie bei Lindert et al. [19] als Mediatoren, sondern auch als Prädiktor- und Kriteriumsvariable betrachtet werden. Nur so wird es zielgerichtet möglich sein, eine gesunde Organisation einschließlich einer gesundheitskompetenten Belegschaft fördern zu können.
Stärken
Bei dem Artikel handelt es sich um eine der ersten Veröffentlichungen zur praxisbezogenen Bedeutung des Konzepts. Er adressiert erstmalig die OGK im Zusammenhang der IGK der Beschäftigten im Unternehmenssetting außerhalb des Gesundheitswesens.
Es wurden 890 Veröffentlichungen im Rahmen einer explorativen Recherche mit einem zugleich sensitiv systematischen Verfahren in 20 unterschiedlichen Informationsmedien (7 Datenbanken, 9 Zeitschriften und 4 Bibliotheken) gesichtet, welche den derzeitigen Forschungsstand abbilden.
Limitationen
Die im Artikel aggregierten Inhalte weisen eine begrenzte Aussagekraft vor, da sich die Ansätze explizit auf die Operationalisierungen von ÖPGK [22] und Lindert et al. [19] im Unternehmenssetting außerhalb der Gesundheitsversorgung begrenzen. Bei der Veröffentlichung von Lindert et al. [17] konnten aufgrund der limitierten Nennung lediglich 3 von 6 Items aufgenommen werden.
Vor dem Hintergrund der explorativen Recherche wurde die Literaturrecherche nur teilweise systematisch dokumentiert.
Aufgrund der Beschränkung der Suche auf Titel und Abstracts konnten ggf. weitere wesentliche Artikel nicht identifiziert werden.
Anzeige
Einhaltung ethischer Richtlinien
Interessenkonflikt
B. Marquardt und S. Mache geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.
Für diesen Beitrag wurden von den Autor/-innen keine Studien an Menschen oder Tieren durchgeführt. Für die aufgeführten Studien gelten die jeweils dort angegebenen ethischen Richtlinien.
Open Access Dieser Artikel wird unter der Creative Commons Namensnennung 4.0 International Lizenz veröffentlicht, welche die Nutzung, Vervielfältigung, Bearbeitung, Verbreitung und Wiedergabe in jeglichem Medium und Format erlaubt, sofern Sie den/die ursprünglichen Autor(en) und die Quelle ordnungsgemäß nennen, einen Link zur Creative Commons Lizenz beifügen und angeben, ob Änderungen vorgenommen wurden.
Die in diesem Artikel enthaltenen Bilder und sonstiges Drittmaterial unterliegen ebenfalls der genannten Creative Commons Lizenz, sofern sich aus der Abbildungslegende nichts anderes ergibt. Sofern das betreffende Material nicht unter der genannten Creative Commons Lizenz steht und die betreffende Handlung nicht nach gesetzlichen Vorschriften erlaubt ist, ist für die oben aufgeführten Weiterverwendungen des Materials die Einwilligung des jeweiligen Rechteinhabers einzuholen.
Die Datenlage zur Wirksamkeit von Verbänden oder topischen Mitteln zur Prävention von Druckgeschwüren sei schlecht, so die Verfasser einer aktuellen Cochrane-Studie. Letztlich bleibe es unsicher, ob solche Maßnahmen den Betroffenen nutzen oder schaden.
Die Milch machts – sie bietet Frauen nach Daten einer großen Ernährungsanalyse den besten Darmkrebsschutz aller Lebensmittel, was am hohen Kalziumgehalt liegen dürfte. Am anderen Ende des Spektrums steht der Alkoholkonsum: Das Glas Wein am Abend ist eher ungünstig.
Zum Thema Koronare Herzkrankheit gab es 2024 wichtige neue Studien. Beleuchtet wurden darin unter anderem der Stellenwert von Betablockern nach Herzinfarkt, neue Optionen für eine Lipidsenkung sowie die Therapie bei infarktbedingtem kardiogenem Schock.
Am 15. Januar geht die „ePA für alle“ zunächst in den Modellregionen an den Start. Doch schon bald soll sie in allen Praxen zum Einsatz kommen. Was ist jetzt zu tun? Was müssen Sie wissen? Wir geben in einem FAQ Antworten auf 21 Fragen.
In diesem CME-Kurs können Sie Ihr Wissen zur EKG-Befundung anhand von zwölf Video-Tutorials auffrischen und 10 CME-Punkte sammeln. Praxisnah, relevant und mit vielen Tipps & Tricks vom Profi.
