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Eine Herausforderung bei der Umsetzung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) ist ein bedarfsorientiertes und evidenzbasiertes Vorgehen. In dem vorliegenden Beitrag wird eine Studie vorgestellt, in der kleine und mittlere Unternehmen anhand einer Online-Servicestelle mit Gesundheitsinformationen und spezifischen Tools bei der Implementierung von BGM unterstützt und angeregt werden, dieses bedarfsorientiert sowie diversitätssensibel auszurichten.
Methode
In qualitativen Interviews mit Expert:innen und Arbeitgebenden sowie Fokusgruppen mit Beschäftigten und in einer quantitativen Hauptbefragung (n = 828) wurden Bedarfe und eine Datenbasis bezüglich gesundheitsrelevanter Faktoren wie beispielsweise Gesundheitskompetenz oder Partizipationsmöglichkeiten bei der Arbeit für die Gestaltung der zu entwickelnden Servicestelle generiert. In einer Mixed-Methods-Evaluationsstudie wurden die Praxistauglichkeit qualitativ mit Arbeitgebenden und Interventionseffekte quantitativ mit Beschäftigten (n = 104) auf Basis einer zehntägigen Nutzung überprüft.
Ergebnisse
Es zeigte sich in den qualitativen Daten ein Hinweis auf eine digitale Bereitstellung von Gesundheitsinformationen sowie der Bedarf nach niedrigschwelligen Informationsmaterialien. In der quantitativen Hauptbefragung wurden die arbeitsbezogene Gesundheitskompetenz sowie Partizipationsmöglichkeiten zu Gesundheit als Datengrundlage erfasst, wobei sich ein inadäquater oder problematischer wissens- und fähigkeitsbasierter Umgang mit Gesundheitsinformationen bei 47 % der Befragten zeigte. Die Ergebnisse der Evaluationsstudie gaben Hinweise auf eine positiv bewertete Gestaltung der Online-Servicestelle bzgl. Diversität und Barrierefreiheit sowie einen kleinen Interventionseffekt für das Finden, Verstehen und Beurteilen von Gesundheitsinformationen nach kurzzeitiger Nutzung der Servicestelle.
Schlussfolgerungen
Das BGM sollte adressatenorientiert und diversitätssensibel ausgerichtet sein, um die Beschäftigten optimal zu unterstützen und die Rahmenbedingungen der Unternehmen zukunftsfähig zu gestalten. Eine Datengrundlage zu Bedarfen kann dabei helfen, Unternehmen adressatenorientiert und diversitätssensibel für passende Maßnahmen und Ausrichtungen zu unterstützen.
Hintergrund
Die COVID-19-Pandemie („coronavirus disease 2019“) brachte neue und veränderte Rahmenbedingungen für die Erhaltung und Förderung von Gesundheit am Arbeitsplatz mit sich. Die Notwendigkeit von Homeoffice führte zu einer erhöhten Eigenverantwortung der Beschäftigten für ihre Gesundheit. Um der Herausforderung an die Erhaltung von Gesundheit zu begegnen, kann ein systematisches Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) sowohl auf individueller Ebene die Gesundheit der Beschäftigten fördern und erhalten als auch auf organisationaler Ebene Unternehmen unterstützen. Dabei ist es wichtig, betriebspolitische Strukturen gesundheitsorientiert unter Berücksichtigung diversitätssensibler Bedarfe auszurichten. Vor allem kleine und mittlere Unternehmen (KMU) mit einer Unternehmensgröße von bis zu 250 Beschäftigten verfügen oft über geringere finanzielle, zeitliche und personelle Ressourcen zur Förderung und zum Erhalt der Gesundheit im Vergleich zu größeren Unternehmen [11, 20]. Eine adressatenorientierte Ansprache kann die individuellen Bedarfe der Beschäftigten berücksichtigten, sodass finanzielle und zeitliche Ressourcen durch eine bessere Passung von Angeboten eingespart werden können.
Das BGM wird dabei als eine ganzheitliche Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Entwicklung von Kompetenzen der Beschäftigten zum Erhalt und zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens von Beschäftigten verstanden [22]. Arbeits- und Prozessgestaltung sowie Programme und Aktivitäten können Beschäftigte dazu befähigen, ihren physischen und psychischen Gesundheitszustand einzuschätzen und die Arbeitsbedingungen auf eine gesunde Arbeitsweise auszurichten. Bei einer ganzheitlichen Gestaltung von BGM liegt, in Anlehnung an vorherige Arbeiten [4], der Fokus in der vorliegenden Arbeit auf fünf Säulen, die gemeinsam mit einem Fundament das sogenannte „BGM-Haus“ (Abb. 1) bilden. Das BGM-Haus steht dabei in dieser Betrachtung auf dem Fundament mit den Schlüsselbegriffen Partizipation, Interdisziplinarität, Diversität und Digitalisierung.
Abb. 1
Haus des Betrieblichen Gesundheitsmanagements mit Fundament und fünf Säulen
Um die gesundheitlichen Belange verschiedener Personengruppen zu berücksichtigen, ist es notwendig, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen und die betrieblichen Strukturen möglichst diversitätssensibel daran auszurichten [1, 2]. Darüber hinaus sollte ein erfolgreiches diversitätssensibles BGM partizipativ und transparent unter Berücksichtigung der betrieblichen Rahmenbedingungen gestaltet werden [14]. In KMU herrschen oft heterogene Ausrichtungen bzgl. BGM. Daneben findet in vielen Fällen keine standardisierte Implementierung statt, wobei eine Umsetzung oft von Arbeitgebenden oder Führungspersonen abhängt. Hinzu kommt, dass bestehende BGM-Leitfäden zwar niedrigschwellig und leicht zugänglich gestaltet, dabei aber oft allgemein sind und wenig spezifische Informationen für KMU bieten.
Für diesen Ansatz bedarf es wissenschaftlicher Evidenz, die im Rahmen des Projekts BGM vital durch ein Mixed-Methods-Design mit qualitativen und quantitativen Querschnittdaten gelegt wurde. Ziel der Befragungen war, einen Überblick und eine Datengrundlage zu BGM-Bedarfen und Gesundheit in KMU zu erhalten. Anhand dieser Datenanalyse wurde eine diversitätssensible und adressatenorientierte Online-Servicestelle aufgebaut, die Arbeitgebende im Auf- und Ausbau von Maßnahmen im Rahmen des BGM und Beschäftigte beim Erhalt ihrer Gesundheit unterstützt. Abschließend wurde die Online-Servicestelle bezüglich ihrer Prozess- und Ergebnisqualität mit Längsschnittdaten evaluiert.
Vorarbeiten und Befragungsergebnisse
Qualitative Befragungen
Es wurden Interviews mit Expert:innen (n = 5), Arbeitgebenden (n = 4) sowie Fokusgruppendiskussionen (n = 4) mit je 3–5 Beschäftigten geführt. Die Expert:innen verfügten über heterogene Expertise in den Bereichen BGM, Gesundheit, Digitalisierung, Diversität und Migration und wurden telefonisch interviewt. Die Interviews mit Arbeitgebenden und Fokusgruppen mit Beschäftigten aus den Branchen Sozialbereich, (Tief‑)Bau und Gastronomie wurden vor Ort im KMU geführt. Die KMU variierten in der Unternehmensgröße (11–140 Beschäftigte). Alle Daten wurden mittels der qualitativen Inhaltsanalyse [13] ausgewertet sowie mit der Software MAXQDA (VERBI – Software. Consult. Sozialforschung. GmbH, Berlin, Deutschland) kodiert und analysiert.
Ein zentraler Erfolgsfaktor bei der Implementierung von BGM in KMU ist die Partizipation der Adressat:innen [9, 21]. Ziel sollte sein, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Beschäftigte berichteten, in den Unternehmen regelmäßig Wünsche direkt mit Vorgesetzten kommunizieren zu können. In der Interaktion mit BGM-Ansprechpersonen (z. B. von gesetzlichen Krankenversicherungen) gebe es kaum Mitsprachemöglichkeiten und Raum für partizipative Beteiligung. Angebote seien selten passend für das eigene Unternehmen; gleichzeitig gebe es kaum Möglichkeiten, Impulse für wichtige Anpassungen der Angebote zu geben. Transparente Kommunikation und die klare Formulierung von Zielen bezüglich der Gesundheit im Unternehmen wurden übergreifend thematisiert. Zum einen sollte die Kommunikation innerhalb eines KMU zwischen Beschäftigten und Arbeitgebenden transparent und regelmäßig sein. Verglichen mit Großunternehmen könne die Kommunikation in KMU persönlicher und informeller ablaufen. Zum anderen sollten bei der Kommunikation mit Ansprechpersonen des BGM, Angebote und Informationen in einfacher Sprache und mehrsprachig verfügbar gemacht werden und speziell an KMU adressiert werden. Es wurde deutlich, dass bereits BGM-Maßnahmen und Wissen in den KMU umgesetzt werden, diese aber häufig nicht explizit als solche benannt sind. Gleichzeitig zeigte sich der Bedarf an Wissensinterventionen zur Ganzheitlichkeit von BGM. Bedarfsorientierte, mehrsprachige und niedrigschwellige Informationsmaterialien könnten dabei helfen, relevante Informationen zu vermitteln und die Umsetzung von ganzheitlichen BGM-Konzepten in KMU zu fördern. Ein digitales Angebot könnte zudem unterstützend sein [15].
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Quantitative Hauptbefragung
Für eine empirische Grundlage bezüglich gesundheitsrelevanter Faktoren bei der Arbeit und die Gestaltung der zu entwickelnden Online-Servicestelle wurden n = 828 Erwerbstätige in diversen KMU in Deutschland befragt. Ein externes Befragungsinstitut mit einem Pool interessierter Personen führte computerbasierte Telefonbefragungen durch. Dabei wurden die ethischen Standards für Befragungen eingehalten und von einer Ethikkommission ohne Einschränkungen geprüft. Unter den Befragten waren 48 % Menschen mit Migrationshintergrund [25]. Die Erfassung des sozioökonomischen Status (SES) beinhaltete die schulische und berufliche Bildung, die aktuelle berufliche Stellung und das Haushaltsnettoeinkommen [10]. In der Stichprobe wurden zwei Hierarchieebenen berücksichtigt: 72 % Beschäftigte ohne Personalverantwortung, 28 % Arbeitgebende oder Vorgesetzte mit Personalverantwortung.
Um verschiedene Ebenen zu Gesundheit bei der Arbeit zu erfassen, wurden die Messinstrumente in eher individuelle Merkmale einerseits und organisationale Merkmale aus Sicht der Befragten andererseits unterteilt. Auf individueller Ebene wurde ein neues Erhebungsverfahren zur Erfassung der arbeitsbezogenen Gesundheitskompetenz entwickelt und validiert [5, 6]. In explorativen Strukturgleichungsmodellen zeigte sich eine Zweifaktorenstruktur mit acht Items eines wissens- und fähigkeitsbasierten Umgangs mit Gesundheitsinformationen (1 = sehr schwierig bis 4 = sehr einfach; Cronbach’s α = 0,88) sowie mit vier Items einer Bereitschaft und Verantwortungsübernahme für Gesundheit bei der Arbeit (1 = stimme überhaupt nicht zu bis 4 stimme vollkommen zu; α = 0,74). Für die Berechnung und zur Vergleichbarkeit wurden angelehnt an die Literatur der allgemeinen Gesundheitskompetenz [19, 24] zwei Scores für die Faktoren mit den bekannten Kategorien der Gesundheitskompetenz (inadäquat, problematisch, ausreichend und exzellent) gebildet.
Auf organisationaler Ebene wurde die Atmosphäre und das Klima zu Gesundheit bei der Arbeit mit 2 Items (α = 0,82) angelehnt an den Mitarbeiterkennzahlenbogen erfasst [17]. Die Befragten schätzten auf einer Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 4 (stimme vollkommen zu) das organisationale Arbeitsklima und die Bereitschaft sich gegenseitig zu helfen ein. Des Weiteren wurden 3 Items zu Partizipationsmöglichkeiten zu Gesundheit bei der Arbeit entwickelt (α = 0,82), die die Möglichkeiten zur Teilhabe und Veränderungen der Gesundheit am Arbeitsplatz auf einer Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme vollkommen zu) erfragten. Ein Beispielitem war: „Ich kann bei Angelegenheiten rund um meine Gesundheit am Arbeitsplatz mitentscheiden.“
Zusätzlich wurden die Personen befragt, welche Online-Medien sie am ehesten nutzen. Darüber hinaus wurde die Vertrauenswürdigkeit der verschiedenen Quellen bzgl. Gesundheitsinformationen erfragt und erfasst, welcher Art der Informationsdarbietungen in Videos zum Thema Gesundheit (Expert:innen, Grafiken, Fakten oder Statistiken) am meisten Vertrauen geschenkt wurden.
Ergebnisse
Die Befragten (54 % weiblich, 1 % divers, MWAlter = 41,5; SDAlter = 12,2) wurden zu 39 % der oberen Kategorie, 35 % der mittleren Kategorie und 26 % der unteren Kategorie des SES [10] zugeordnet. Der mittlere SES der Personen war somit im 3. Quintil (MWSES = 11,1, SDSES = 4,2) im Vergleich zur Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland [10]. Es zeigte sich für die arbeitsbezogene Gesundheitskompetenz bei 47 % der Befragten ein inadäquater oder problematischer wissens- und fähigkeitsbasierter Umgang mit Gesundheitsinformationen (MW = 33,5, SD = 9,9, Min = 0, Max = 50). Die Befragten hatten weniger Schwierigkeiten im Umgang mit Sicherheits- und Gesundheitsinformationen, im Gegensatz zur gesundheitsgerechten Gestaltung von Arbeitssituationen. Die Bereitschaft und Verantwortungsübernahme für Gesundheit bei der Arbeit war leicht überdurchschnittlich (MW = 38,1, SD = 10,1, Min = 0, Max = 50), wobei sich zeigte, dass die Verantwortungsübernahme für die eigene Gesundheit im Vergleich zum aktiven Einsatz zur Veränderung von Bedingungen am Arbeitsplatz höher ist. Bezüglich der Atmosphäre und des Klimas in den Organisationen zeigte sich ein eher positives Arbeitsklima (MW = 3,4, SD = 0,7, Min = 1, Max = 4). Partizipationsmöglichkeiten zu Gesundheit bei der Arbeit waren für die Beschäftigten leicht überdurchschnittlich vorhanden (MW = 3,7, SD = 1,0, Min = 1, Max = 5). Websites waren die beliebteste sowie vertrauenswürdigste digitale Quelle für Gesundheitsinformationen (69 %), gefolgt von Online-Fachzeitschriften (32 %) oder sozialen Medien (30 %) und Videos (24 %) bei Mehrfachnennungen. Die Befragten gaben zudem an, dass sie in Videos Informationen am meisten vertrauen, wenn diese von Expert:innen (68 %) stammen.
Servicestelle und Evaluationsergebnisse
Aufgrund des Bedarfs und der Datenlage wurde eine evidenzbasierte, digitale Servicestelle für BGM diversitätssensibel und adressatenorientiert gestaltet. Ein Bereich enthält allgemeine Informationen zu Gesundheit(skompetenz) und systematischem BGM mit Fokus Diversität. Zusätzlich werden Kontakte zu Versicherungen, Berufsgenossenschaften und externe Ansprechpartner:innen zu den BGM-Säulen mit jeweiligen Erläuterungen gegeben. Um die Umsetzung von BGM und Gesundheit zu erleichtern, werden in einem anderen Bereich spezifische Unterstützungsangebote in Form arbeitsbezogener Ressourcenprofile [7] und eines Tools zum Finden passender Apps auf individueller Ebene oder einer BGM-Checkliste und eines Potenzialfinders auf organisationaler Ebene angeboten.
Die Servicestelle enthält zudem ein Spiel zu Gefährdungsfaktoren am Arbeitsplatz mit Gamification-Elementen. Gamification ist eine Methode, um spielerisch komplexe Themen zu vermitteln und das Interesse und Engagement der Teilnehmenden zu erhöhen [29] und wurde hier zur Sensibilisierung von Beschäftigten eingesetzt. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin klassifiziert verschiedene Gefährdungsfaktoren, die bei der Arbeit auftreten können [8] und die im Spiel beispielsweise bzgl. mechanischer Gefährdungen, Ergonomie am Arbeitsplatz oder chemischer Substanzen berücksichtigt sind. Die Spieler:innen müssen Lösungen finden, um die Gefährdungen zu minimieren und das Spiel bestmöglich abzuschließen. Durch den Einsatz von Gamification-Elementen wie Punkten, Belohnungen und Ranglisten könnten die Nutzer:innen motiviert werden, ihr Wissen über Gefährdungsfaktoren zu erweitern.
Darüber hinaus werden vier animierte Erklärfilme angeboten, die mittels audiovisueller Gestaltungsmittel informieren. Unter der Vorgabe eines diversitätssensiblen Design-for-all-Ansatzes [16] wurden in einem ersten Testfilm zunächst verschiedene menschliche Figuren verwendet. Eine Umfrage unter den Adressat:innen zeigte, dass die Einbeziehung menschlicher Figuren mit unterschiedlichen Hautfarben, Geschlechtsmerkmalen und Frisuren zwar integrativ sein kann, aber dennoch dazu führt, dass sich bestimmte Gruppen ausgeschlossen fühlen und die Betrachtung der Figuren nie vorurteilsfrei geschieht. Bei der Erstellung der endgültigen Charaktere haben die Figuren nun keine menschlichen (Haut‑)Farben, sind geschlechtsneutral und weisen Elemente des Kindchenschemas auf, um die Charaktere zugänglicher und freundlicher zu machen.
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Methodik der Evaluationsstudie
Nach erfolgreichem Aufbau nutzten in einer quantitativen Evaluationsstudie n = 104 Beschäftigte (63 % weiblich, MWAlter = 35,2, SDAlter = 11,7 Jahre) die Servicestelle in einem 10-tägigen längsschnittlichen Interventionsdesign. Von den befragten Personen ordneten sich 42 % als Mensch mit Migrationsgeschichte ein. 39 % der Befragten hatten einen höheren Bildungsabschluss, 34 % einen mittleren und 27 % einen niedrigen Bildungsabschluss. Es wurden die arbeitsbezogene Gesundheitskompetenz [6] sowie das Gesundheitsbewusstsein [12] vor und nach der Intervention erfasst und in t-Tests für verbundene Stichproben untersucht. Zur Berücksichtigung der Höhe der Prä-Post-Veränderungen auf Itemebene wurden Wilcoxon-Vorzeichenrangtests durchgeführt. Um den Informationsgehalt der Inhalte der Servicestelle zu ermitteln, wurden der Web-CLIC [27] sowie der „User Experience Questionnaire“ [23] verwendet. Fragen zur allgemeinen Bewertung sowie der wahrgenommenen Diversitätssensibilität und Diskriminierungsgefahr der Servicestelle wurden ergänzt. Zudem wurden qualitative leitfadengestützte Interviews mit n = 3 Arbeitgebenden in Multiplikator:innenrollen für die Bereiche Gastronomie, Bildung und Tourismus durchgeführt. Kategorien des Leitfadens waren Praxistauglichkeit, Nutzen sowie eine wahrgenommene Unterstützungsfunktion und Innovation der Servicestelle.
Interventionsergebnisse
Im Vergleich zur Hauptbefragung zeigten sich in der Evaluationsstudie vor der Intervention niedrigere Werte (t-Test: p < 0,01) für Partizipationsmöglichkeiten zu Gesundheit im Unternehmen (MW = 3,3, SD = 1,0) sowie sowohl für den wissens- und fähigkeitsbasierten Umgang mit Gesundheitsinformationen (MW = 27,3, SD = 8,3, Min = 4,2, Max = 48) als auch für die Bereitschaft und Verantwortungsübernahme für Gesundheit (MW = 33,9, SD = 10,3, Min = 8,3, Max = 50). Vor der Intervention schätzten 75 % der Befragten ihren wissens- und fähigkeitsbasierten Umgang mit Gesundheitsinformationen als inadäquat oder problematisch ein, während nach der Intervention dieser Wert auf 65 % sank. Bei Betrachtung von Mittelwertsunterschieden zeigten sich jedoch keine statistisch signifikanten Interventionseffekte für den Faktor des wissens- und fähigkeitsbasierten Umgangs mit Gesundheitsinformationen (t [98] = 1,5, p = 0,13, d = 0,2), für den Faktor der Handlungsbereitschaft und Verantwortungsübernahme für Gesundheit (t [98] = 0,9, p = 0,37, d = 0,1) oder für Veränderungen im Gesundheitsbewusstsein (t [98] = 1,3, p = 0,20, d = 0,1). Explorative Faktorenanalysen gaben Hinweise auf eine Binnendifferenzierung des ersten Faktors der arbeitsbezogenen Gesundheitskompetenz mit einem Umgang mit arbeitsbezogenen Gesundheitsinformationen (finden, verstehen, beurteilen) sowie einer gesundheitsgerechten Gestaltung von Arbeitssituationen (anwenden). Bei genauerer Betrachtung unter Einbezug der beiden Binnenfaktoren, zeigte sich ein kleiner signifikanter Interventionseffekt für das Finden, Verstehen, Beurteilen von Gesundheitsinformationen, (t [98] = 2,1, p < 0,05, d = 0,2), allerdings nicht für den zweiten Binnenfaktor, die Gestaltung von Arbeitssituationen (t [98] = 0,0, p = 1,00, d = 0,0). Der Wilcoxon-Vorzeichenrangtest bestätigte statistisch signifikante Unterschiede (p < 0,01) für 3 Items des ersten Binnenfaktors. Die Intervention trug demnach dazu bei, dass die Teilnehmenden leichter Informationen zu Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz in verständlicher Sprache finden und besser beurteilen konnten, wann sich die Arbeitstätigkeit negativ auf die eigene Gesundheit auswirkt. Zudem konnten sie besser einschätzen, welche Angebote zur Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz individuell passend sind.
Bewertung der Servicestelle
Informationen zur arbeitsbezogenen Gesundheitskompetenz (MW = 5,7; SD = 0,9; Benchmark: MW = 4,6; [28]) sowie Informationen über BGM, das BGM-Haus und allgemeine Gesundheitstipps wurden von den Teilnehmenden überdurchschnittlich positiv bewertet. Die arbeitsbezogenen Ressourcenprofile sowie der App-Finder wurden als gebrauchstauglich eingeschätzt. Verbesserungspotenzial gab es in der hedonischen Qualität bzgl. Spannung, Originalität und Neuartigkeit des App-Finders.
Insgesamt fühlten sich die Personen durch die Servicestelle in ihren Bedürfnissen angesprochen (MW = 3,9; SD = 0,9). Beim Besuch wurden keine unangenehmen Erfahrungen bzgl. Diskriminierung berichtet. Bei der Nutzung waren nur geringfügige Barrieren bzgl. Verständlichkeit, Handhabung und Aufmachung aufgefallen (MW = 2,8; SD = 1,2), was in einer Gesamtbenotung nach Schulnoten von 2,0 (SD = 0,9) resultierte.
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Die Ergebnisse der qualitativen Interviews ergaben eine starke Zustimmung bzgl. der Tauglichkeit für Arbeitgebende. Die Servicestelle könnte in Form eines Lexikons bzw. einer Erinnerungsfunktion bei Fragen zu BGM nützlich sein. Sie sei ein Anstoß, um ein systematisches BGM in Zukunft umzusetzen und v. a. die Erklärvideos und Tools wurden als innovativ bewertet. Die Informationen seien aktuell sehr nah an den Angeboten der Versicherungen, was den innovativen Gehalt einschränke. Es wurden zahlreiche Erweiterungsvorschläge wie das Zeigen der Videos auf Bildschirmen in Unternehmen, ein digitales thematisch sortiertes Archiv oder konkrete Beispiele für Vorteile von BGM in KMU genannt.
Diskussion
Ziel war es, eine Datengrundlage zu Gesundheit und BGM in KMU zu schaffen und darauf aufbauend eine diversitätssensible und adressatenorientierte Online-Servicestelle einzurichten und zu evaluieren. Verglichen mit der allgemeinen Gesundheitskompetenz in der Bevölkerung in Deutschland [18] zeigte sich bei den Beschäftigten bzgl. der arbeitsbezogenen Gesundheitskompetenz ein ähnlich problematischer wissens- und fähigkeitsbasierter Umgang mit Gesundheitsinformationen. Die beiden Stichproben dieser Studie unterschieden sich in der arbeitsbezogenen Gesundheitskompetenz, wobei in der Evaluationsstudie ein kleiner signifikanter Interventionseffekt bzgl. des Umgangs mit arbeitsbezogenen Gesundheitsinformationen durch Nutzung der Servicestelle festgestellt wurde. Partizipative Ansätze, die Arbeit mit Multiplikator:innen der jeweiligen Adressat:innen sowie die Berücksichtigung von Mehrsprachigkeit sind für ein diversitätssensibles BGM entscheidend [15]. Auch die Forschung zu BGM sollte diversitätssensibel und partizipativ ausgerichtet sein. Begriffe und Konzepte zu Migration, wie z. B. die Fremdbezeichnung „Mensch mit Migrationshintergrund“ sollten reflektiert werden, da die Verwendung sonst diskriminierend wirken kann. Die BGM-Servicestelle wurde von den Befragten bezüglich Diversitätssensibilität und Bedarfsorientierung positiv bewertet. Elemente wie audiovisuelle Erklärfilme mit diversitätssensiblen Elementen unterstreichen diese Ausrichtung. Ein entwickeltes Lernspiel könnte in einer Weiterentwicklung realistische und individualisierte Arbeitsszenarien enthalten, um ein besseres Verständnis für die eigenen Gefährdungen zu vermitteln und zu ermutigen, sicherheitsbewusstes Verhalten am Arbeitsplatz zu fördern. Ein wichtiger Faktor für die Motivation und Attraktivität hierbei ist das Charakterdesign. Gender- und diskriminierungssensibles Charakterdesign ist ein Ansatz, der sicherstellt, dass alle Nutzer:innen unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder anderen Merkmalen einbezogen werden [3]. Der im Projekt verwendete Ansatz verzichtet bewusst auf stereotype Merkmale und kulturelle Klischees in Form und Farbe, welche typischerweise Geschlechter, Hautfarben und Kulturen repräsentieren, um Diskriminierung und Vorurteilen vorzubeugen.
Des Weiteren wurden bezüglich einer Bedarfs- und Adressatenorientierung Lösungen erarbeitet, mit Informationen und Angeboten bzgl. BGM in KMU oder Kontakten zu externen Ansprechpartner:innen, Hilfe zur Selbsthilfe anzustoßen. Die Tools der BGM-Servicestelle können bei einer Einschätzung zu Potenzialen in Unternehmen oder Ressourcen bei Individuen unterstützen und passgenaue weiterführende Informationen und Hinweise vorschlagen. Somit wurde zum einen ein diversitätssensibler Design-for-all-Ansatz bzgl. der Aufmachung und Nutzung der Servicestelle gewählt, aber auch eine Abkehr vom One-size-fits-all-Ansatz zu einer adressatenorientierten Unterstützung durch einzelne Tools umgesetzt.
Limitationen
Der Erhebungszeitraum von Dezember 2020 bis Mai 2021 fand während der COVID-19-Pandemie in Deutschland statt. In dieser Zeit verbesserte sich beispielsweise die allgemeine Gesundheitskompetenz in der Bevölkerung leicht [18]. Dennoch sollte dieser spezielle Zeitraum kritisch betrachtet werden, da sowohl Privat- als auch Arbeitsleben durch die „Coronavirus-Schutzverordnung“ beeinträchtigt waren. Die Gruppe der Menschen mit Migrationshintergrund ist sowohl in der qualitativen Befragung als auch in der quantitativen Hauptbefragung (48 %) und der Evaluationsstudie (42 %) aufgrund der diversitätssensiblen Projektausrichtung überrepräsentiert im Vergleich zu ca. 27 % Menschen mit Migrationshintergrund in der Bevölkerung in Deutschland 2021 [26]. Aufgrund dieser selektiven Stichprobe sind Generalisierungen eingeschränkt. In der Evaluationsstudie wurde statt der Definition für Menschen mit Migrationshintergrund nach der selbstwahrgenommenen Migrationsgeschichte gefragt, um eine Fremdbezeichnung zu vermeiden. Eine Stärke der Befragung ist dennoch die Stratifizierung nach Bildungsabschluss und Branchen, um die Heterogenität der Arbeitgebenden und Beschäftigten in den Unternehmen darzustellen. Idealerweise sollten hierarchisch strukturierte Daten verwendet werden, sodass mehrere Personen eines Unternehmens teilnehmen. Dadurch könnten die Gesundheit der Beschäftigten sowie die Rahmenbedingungen in einzelnen Unternehmen analysiert und spezifischere Hinweise oder Vorschläge für Veränderungen gegeben werden.
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Fazit für die Praxis
Bei der Umsetzung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sollten diversitätssensible, adressatenorientierte und partizipative Aspekte berücksichtigt werden. Digitale Angebote wie die Online-Servicestelle mit Gesundheitsinformationen und spezifischen Tools können eine wichtige Unterstützung bei der Implementierung und Inanspruchnahme von BGM in KMU darstellen.
Die durchgeführten Datenerhebungen zeigen einen z. T. inadäquaten oder problematischen wissens- und fähigkeitsbasierten Umgang mit Gesundheitsinformationen bei Beschäftigten. Zugleich besteht ein Bedarf nach niedrigschwelligen Informationsmaterialien. Es zeigt sich ein kleiner Interventionseffekt für den Umgang mit Gesundheitsinformationen nach Nutzung der Online-Servicestelle.
Dem BGM kommt eine essenzielle gesamtgesellschaftliche Rolle zu, die besonders gut ausgefüllt werden kann, wenn BGM mit einem holistischen Gesundheitsverständnis umgesetzt wird und sowohl Verhältnis- als auch Verhaltensprävention im Blick hat.
Danksagung
Wir danken den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der verschiedenen Studien für ihre Unterstützung sowie dem gesamten BGM vital Team mit den wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Dr. Franziska Börner-Zobel und Cédric Donati sowie den studentischen Mitarbeiterinnen Rachel-Roxanne Betteridge, Claudia Hasenpusch, Yoana Ivanova, Tuna Kırmızı, Valerie Langbeck, Saskia Lange und Wienke Schirmer, die in die Projektdurchführung involviert waren. Die Servicestelle ist erreichbar unter https://www.bgm-vital.de.
Förderung
Das Verbundforschungsprojekt BGM vital wurde durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF, Fördernummer: 02L16D010) gefördert. Der Förderer war nicht in die Planung der Studie, Datenerhebung, -management und -auswertung involviert.
Einhaltung ethischer Richtlinien
Interessenkonflikt
J. Friedrich, N. Alam, L. Bilgic, Y.-S. Feng, L. Lehrke, S. Marschall, P. Martus, A.-K. Münch, P. Münster, F. Niebuhr, M. Rupp, J. Strauß, K. Schneider, G. Sudeck, A. Thiel, G. Zimmermann und S. Voelter-Mahlknecht geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.
Die Ethikvota wurden für die qualitativen sowie quantitativen Erhebungen von der Ethikkommission der Charité – Universitätsmedizin Berlin (EA2/098/19 und EA4/133/20) sowie für die Evaluationsstudie von der Ethikkommission der Eberhard Karls Universität Tübingen (A2.5.4-213_ns) eingeholt. Studienprotokolle, Einverständniserklärungen, Datenschutzkonzept und Datenerhebungen wurden ohne Bedenken geprüft und waren in Einklang mit der Deklaration von Helsinki. Von allen beteiligten Patient/-innen liegt eine mündliche oder schriftliche Einverständniserklärung vor.
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Weinert T, Benner D, Dickhaut E et al (2021) Unterstützung digitaler Bildungsprozesse durch interaktive gamifizierte Lernvideos – Wie innovative Lernvideos Motivation und Lernerfolg steigern können. HMD Prax Wirtsch 58:1483–1503. https://doi.org/10.1365/s40702-021-00798-wCrossRef
Frauen mit stabiler Angina pectoris haben zwar in der Regel seltener und auch weniger ausgedehnte koronare Plaques als Männer; dafür steigt bei ihnen das kardiovaskuläre Risiko bereits bei geringerer Plaquebelastung deutlich an, und zwar viel steiler als bei Männern.
Das Risiko, erstmals an einer Pankreatitis zu erkranken, ist für Personen mit einer Zöliakie um über 40% erhöht. Besonders hoch ist es kurz nach der Diagnose. Auf das Rezidivrisiko hat eine Zöliakie aber keinen Einfluss, legt eine Langzeitanalyse aus Schweden nahe.
Schützt eine verlängerte Vancomycin-Therapie über insgesamt vier Wochen besser vor Rezidiven einer Clostridioides-difficile-Infektion (CDI) als ein kürzeres Behandlungsschema? Dieser Frage ist ein Team aus Kanada nachgegangen.
Wann sollte man in der Hausarztpraxis an eine chronische Nierenkrankheit (CKD) denken – und warum sagt die eGFR allein wenig über den Nierenzustand aus? Mit Prof. Dr. med. Jean-François Chenot sprechen wir über die wichtigsten Parameter zur Risikoeinschätzung, aktuelle Studien und ein pragmatisches Vorgehen im Praxisalltag. Eine Podcast-Folge für alle, die CKD schnell und sicher einordnen möchten.
In diesem CME-Kurs können Sie Ihr Wissen zur EKG-Befundung anhand von zwölf Video-Tutorials auffrischen und 10 CME-Punkte sammeln.
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