Die Neonatologie/Pädiatrische Intensivmedizin – ein attraktiver Arbeitsplatz?

Ergebnis einer kürzlich publizierten Befragung des Marburger Bundes war, dass ein Viertel der angestellten Ärztinnen und Ärzte über einen Berufswechsel nachdenkt [9]. Als Ursache wurden u. a. die schlechten Arbeitsbedingungen genannt, wie z. B. viele Überstunden und die mangelhafte Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben/Familie [9].

Relevant wurde das Thema der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben/Familie (Work-Life-Balance) bereits in den 1970er-Jahren, mit der Zunahme von berufstätigen Frauen und somit der Abkehr von dem Konzept der familiären Arbeitsteilung im Sinne eines Alleinverdieners und einer für den Haushalt und Kindererziehung zuständigen Person [27]. Grundsätzlich geht die Vereinbarkeit jedoch über die Versorgung der Familie hinaus und beinhaltet die grundsätzliche Balance zwischen Arbeit und Privatleben, den Ausgleich zwischen belastenden und erholsamen Tätigkeiten sowie die Erfüllung der unterschiedlichen Anforderungen aus Privat- und Berufsleben [23]. Verfolgt werden kann dieses Ziel z. B. auch über die Reduzierung der Arbeitszeit und das Ausüben der beruflichen Tätigkeit in Teilzeit [19]. Defizite im Bereich der Work-Life-Balance begünstigen die Entstehung von Burn-out und stehen somit im engen Zusammenhang mit dem Wohlbefinden der Ärzt*innen und Pflegekräfte i. Allg. [8, 20]. Besonders häufig von Burn-out betroffen sind dabei im intensivmedizinischen Bereich tätige Ärzt:innen und Pflegekräfte. Große internationale Studien kommen für den intensivmedizinischen Bereich auf Prävalenzanteile von 28–61 % der Mitarbeiter:innen die unter Burn-out leiden, womit diese Gruppe überdurchschnittlich häufig betroffen ist [5]. Aufgrund des direkten Zusammenhangs zwischen Burn-out und Patientensicherheit gehen die Auswirkungen über den Einzelnen hinaus und wirken sich direkt auf die medizinische Versorgung aus [7]. Der Teufelskreis aus Überlastung, daraus resultierenden medizinischen Fehlern und der hieraus wiederum entstehenden psychischen Belastung des medizinischen Personals führt zu dem „second victim syndrome“, welches den Fokus nicht nur auf den Patienten („first victim“) sondern auch auf den Behandelnden, in diesem Fall das „second victim“, richtet [10].

In Zeiten eines eklatanten landesweiten Mangels an Ärzt*innen und Pflegekräften [3], aber speziell auch im Bereich der pädiatrischen und neonatologischen Intensivmedizin [1, 14] ist es für die zukünftige Ausrichtung eines Fachgebiets entscheidend, mehr über die erlebte Arbeitszufriedenheit zu erfahren und zukünftigen Herausforderungen somit gezielt frühzeitig zu begegnen. Ziel der hier durchgeführten Studie war es, mehr über die Sicht der Ärzt*innen wie auch der Pflegekräfte im Bereich der Neonatologie, pädiatrischen Intensivmedizin und pädiatrischen Infektiologie auf die erlebten Arbeitsbedingungen wie auch ihre Arbeitszufriedenheit zu erfahren.

Insgesamt haben 127 Personen an der schriftlichen Befragung und 262 Personen an der Online-Befragung teilgenommen. Nach Datenbereinigung wurden die Fragebogen von 211 Pflegekräften und 178 Ärzt*innen in die Analyse einbezogen. Dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlten sich 69 % der Ärzt*innen und 97 % der Pflegefachkräfte.

Der Fachkräftemangel zeigt sich aktuell als einer der größten Herausforderungen der nächsten Jahre [3]. Um diesem zu begegnen, ist es wichtig, vorhandene Mitarbeiter*innen zu halten wie auch neue zu gewinnen. Dies ist nur möglich, wenn die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen bekannt sind und wenn nötige Maßnahmen getroffen werden, die dafür sorgen, dass die Arbeitszufriedenheit und die Gesundheit der Mitarbeiter*innen erhalten oder sogar verbessert werden. Insgesamt zeigt sich in der Befragung von Ärzt*innen und Pflegekräften im Umfeld der Neonatologie vermehrt der Wunsch, in Teilzeit tätig zu sein. Besonders die Vereinbarkeit von Kindererziehung und beruflicher Tätigkeit spielt hier eine entscheidende Rolle. Dies deckt sich mit den Ergebnissen aus einer Befragung von Ärzt*innen in Weiterbildung. Auch hier zeigte sich der hohe Anteil an Ärzten und Ärztinnen, die nicht in Vollzeit arbeiten möchten, wobei sich hier gezeigt hat, dass besonders Ärztinnen mit Kindern (82 %) eine Teilzeitanstellung präferieren (Ärzte mit und ohne Kinder: 16 %) [28]. Ist es möglich in Teilzeit tätig zu sein, sehen wir hier auch im Bereich der Work-Life-Balance eine höhere Zufriedenheit. Ein interessanter Ansatz ist es, hier nicht das Gleichgewicht zwischen „Work“ und „Life“ zu fokussieren, sondern die Work-Life-Balance im Sinne eines Budgets zu begreifen, welches so individuell ist wie die Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters und jeder einzelnen Mitarbeiterin [17]. Die unterschiedlichen Bedürfnisse von Eltern und hier explizit von Müttern zeigen sich auch in unseren Daten. Insgesamt haben 68 % der befragten Ärzt*innen mit Kindern unter 12 Jahren einen WHO-5-Wert im klinisch relevanten Bereich (unter 51 Punkte). Der Zusammenhang zwischen Depression und Arbeitsstunden konnte auch von Fang et al. nachgewiesen werden, mit der Schlussfolgerung, wieder mehr Fokus auf eine Reduktion von Arbeitszeiten zu legen, wenn die Gesundheit von Ärzt*innen gesteigert werden soll [6].

Das niedrigere Wohlbefinden von ärztlichen Mitarbeiter*innen in leitender Position ist relevant, zum einen aufgrund der Vorbildfunktion für Assistenz- und Fachärzt*innen wie auch im Hinblick auf die Behandlungsverantwortung. Unter anderem ist auch das Wohlbefinden des Arztes mit der Häufigkeit von Behandlungsfehlern assoziiert [15]. Insgesamt bedarf es neuer und innovativer Dienstplankonzepte mit zeitlicher Flexibilität, die diesen unterschiedlichen Bedürfnissen (z. B. Eltern, leitende Mitarbeiter*innen) gerecht werden. Ein möglicher Ansatz ist z. B. die Einrichtung von Lebensarbeitszeitkonten zur besseren Vereinbarkeit von familiären Verpflichtungen, wie Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen. Natürlich macht dies die Personalplanung komplexer und aufwendiger, geht dann jedoch wahrscheinlich mit einer höheren Arbeitszufriedenheit einher, welche notwendig ist, nicht nur um vorhandenes Personal zu binden, sondern auch neues Personal zu gewinnen. Dies ist gerade auch in der Neonatologie, in Anbetracht der Personalvorgaben für die Intensivpflege von Frühgeborenen, essenziell notwendig.

Die hier dargestellten Analysen sind aufgrund des Rekrutierungsdesigns und der doch geringen Fallzahl nicht als repräsentativ zu sehen, können aber wichtige Einblicke in einen bisher viel zu wenig thematisierten Bereich geben. Das Ziel der nächsten Jahre wird es sein, Arbeitsmodelle neu zu denken, um dadurch die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen zu steigern und dadurch gleichzeitig auch eine hohe Qualität der Patient*innenversorgung zu gewährleisten.