Präsentismus in der Hochschule

Generell lag der Fokus in der Präsentismusforschung bisher auf der Verbreitung von Präsentismus sowie den Auswirkungen und Gründen [23]. Nicht untersucht wurde allerdings, ob es Ressourcen gibt, die die negativen Effekte von Präsentismus verringern können. Dies ist von Relevanz, da es häufig eine unrealistische Annahme ist, Präsentismus komplett verhindern zu können. Zum einen gibt es Beschäftigte, die ihrer Gesundheit eher einen geringen Stellenwert zuschreiben oder sich von den negativen Auswirkungen des Präsentismus nicht überzeugen lassen wollen und das Verhalten trotzdem zeigen. Zum anderen existieren Situationen, in denen Präsentismus gezeigt wird, obwohl man es eigentlich vermeiden will, beispielsweise wenn eine Vertretung nicht möglich ist [13].

Zunächst zielt die quantitative Studie darauf ab, die Prävalenz von Präsentismus zu untersuchen, um einzuschätzen, ob Präsentismus im Kontext von Hochschulmitarbeitern überhaupt eine Rolle spielt. Zudem wird überprüft, ob ein Zusammenhang zu körperlichen Beschwerden besteht.

Es ergeben sich die Fragestellungen:

Darüber hinaus sollen, wie beschrieben, Ressourcen aufgedeckt werden, die dazu beitragen können, die negativen gesundheitlichen Folgen von Präsentismus zu verringern. Ein stark ausgeprägter Präsentismus repräsentiert die Einstellung, dass die Arbeit mehr wert sei als die eigene Gesundheit [30]. Folglich kann angenommen werden, dass Personen, die zu Präsentismus neigen, prinzipiell nicht so stark auf ihre Gesundheit achten. Hier muss die Selbstfürsorge gestärkt werden. Selbstfürsorge beinhaltet, sich selbst wertzuschätzen, das eigene Befinden und die eigenen Bedürfnisse ernst zu nehmen und das eigene Wohlbefinden zu verbessern [6]. Hierzu gehört zum einem die Erholung. Präsentismus bedeutet, dass ein Beschäftigter arbeitet, obwohl er sich erholen sollte [2]. Wenn dieser in seiner Freizeit dann verstärkt auf Erholungserfahrungen achtet, könnten negative Effekte abgeschwächt werden. Zum anderen spielt die individuelle Achtsamkeit [10] im Rahmen der Selbstfürsorge eine wichtige Rolle [6]. Es wird davon ausgegangen, dass es zu weniger Beschwerden durch Präsentismus kommt, wenn man bewusst auf seinen Körper und dessen Signale achtet.

Neben den individuellen Ressourcen des Einzelnen sind die vorgegebenen Bedingungen von Relevanz. Dies kann am Beispiel der Work-Life-Balance (WLB), dem Zusammenspiel von Beruf und Privatem, veranschaulicht werden. Diese Balance kann auf der einen Seite durch das Individuum hergestellt werden, beispielsweise durch eine gute Zeitplanung. Auf der anderen Seite muss die jeweilige Organisation entsprechende Voraussetzungen, wie flexible Arbeitsregelungen, schaffen [19]. Durch mobiles Arbeiten z. B. könnte ein Arbeitnehmer, der krank arbeitet, dies immerhin von zu Hause aus tun und so verstärkt Regenerationsphasen einbauen. Man kann annehmen, dass eine gute WLB die negativen Effekte von Präsentismus abschwächen kann.

Unterstützt werden diese Annahmen dadurch, dass die drei gewählten Ressourcen Erholung [7], Achtsamkeit [11] und WLB [5] positiv mit Gesundheit zusammenhängen. Damit kann angenommen werden, dass die positiven Auswirkungen auf die Gesundheit die negativen Effekte des Präsentismus überwiegen.

Die Fragestellung lautet:

Im Themenbereich des Präsentismus ist es nicht möglich, auf bewährte konkrete Maßnahmenkonzepte zurückzugreifen. In der Literatur fehlt ein Überblick über den Inhalt und Aufbau von Maßnahmen und wie die Akzeptanz dieser gesteigert werden kann [26]. Das Ziel der qualitativen Studie, in der Interviews eingesetzt wurden, liegt aufgrund dessen in der Exploration spezifischer Maßnahmen zur Verringerung von Präsentismus.

Hierbei sollen folgende konkrete Fragestellungen beantwortet werden:

Bezüglich der Prävalenz von Präsentismus zeigt sich, dass 29,6 % der Beschäftigten „einmal“ zur Arbeit gegangen sind, obwohl sie sich richtig krank gefühlt haben. Der Anteil derer, die dieses Verhalten „zweimal oder öfter“ aufwiesen, liegt bei 36,2 %. Insgesamt haben folglich ca. zwei Drittel der Befragten schon mindestens einmal Präsentismus gezeigt. 30 % haben „einmal“ bzw. 29 % „2-mal oder öfter“ zur Genesung bis zum Wochenende durchgehalten. Deutlich geringer sind die Anteile der Befragten, die gegen den Rat des Arztes ihrer Arbeit nachgegangen sind (16,2 % mindestens einmal), zur Genesung Urlaubstage genommen haben (15,6 % mindestens einmal) und sich vom Arzt ein Medikament verschreiben ließen, um fit für die Arbeit zu sein (20,2 % mindestens einmal; Tab. 1).

Die Häufigkeiten sind getrennt nach Professoren und weiteren Mitarbeitern dargestellt. Allerdings lassen sich deskriptiv keine Tendenzen erkennen, welche Gruppe verstärkt zu Präsentismus neigt (Tab. 1).

Die Tab. 2 repräsentiert die deskriptiven Statistiken sowie die Reliabilitäten der verwendeten Skalen.

Tab. 3 stellt die Korrelationstabelle der untersuchten Variablen dar. Präsentismus hängt statistisch signifikant positiv mit körperlichen Beschwerden zusammen (r = 0,34, p ≤ 0,001).

Die Fragestellung, ob der Zusammenhang zwischen Präsentismus und körperlichen Beschwerden durch verschiedene Ressourcen moderiert wird, wurde durch Moderatoranalysen überprüft. Hier ist festzuhalten, dass die drei Ressourcen Erholung, Achtsamkeit und WLB signifikant negative Zusammenhänge zu körperlichen Beschwerden aufweisen und untereinander signifikant positiv korrelieren (Tab. 3). Um auszuschließen, dass sich die drei Moderatoranalysen aufgrund einer hohen Interkorrelation der verschiedenen Prädiktoren kaum unterscheiden, wurden Varianz-Inflations-Faktorwerte berechnet. Diese lagen unter dem von Urban und Mayerl empfohlenen Schwellenwert von 5,00 [29]. Folglich konnte ein Multikollinearitätsproblem ausgeschlossen und somit davon ausgegangen werden, dass sich die drei Moderatoren unterscheiden.

Für die Beziehung zwischen Präsentismus und körperlichen Beschwerden zeigten sich für die Ressourcen Erholung (B = −0,43 (SE = 0,14), t = −2,97, p ≤ 0,01), Achtsamkeit (B = −0,26 (SE = 0,10), t = −2,57, p ≤ 0,05) und WLB (B = −0,26 (SE = 0,08), t = −3,31, p ≤ 0,001) signifikante Moderatoreffekte. Alle Interaktionen sind negativ. Folglich gilt: Je höher Erholung, Achtsamkeit bzw. WLB ausgeprägt sind, desto geringer wirkt sich Präsentismus auf körperliche Beschwerden aus. Je geringer die Moderatoren ausgeprägt sind, desto stärker wirkt sich Präsentismus auf körperliche Beschwerden aus.

Die Bootstrap-Ergebnisse bestätigen die signifikanten Interaktionen. Insgesamt klärt das Modell mit dem Moderator Erholung 20 % der Varianz der abhängigen Variable körperliche Beschwerden auf (p ≤ 0,001), das Modell mit dem Moderator Achtsamkeit 18 % (p ≤ 0,001) und das Modell mit dem Moderator WLB 25 % (p ≤ 0,001). Die Tab. 4, 5 und 6 enthalten die Ergebnisse für den jeweiligen Moderator und die Abb. 1, 2 und 3 stellen die erzielten Ergebnisse grafisch dar.

Es wurden Simple-slope-Tests berechnet, um den Zusammenhang zwischen Präsentismus und körperlichen Beschwerden für jeweils eine geringe (1 SD unter dem Mittelwert), mittlere (Mittelwert) und hohe (1 SD über dem Mittelwert) Ausprägung der Moderatoren zu verdeutlichen. Hier bestätigen sich die Ergebnisse. Bei Personen, die über eine hohe Erholung, Achtsamkeit bzw. WLB verfügen, ist der Effekt des Präsentismus auf körperliche Beschwerden geringer. Präsentismus wirkt sich nicht so stark aus (abschwächender Effekt). Bei Personen, die nur über eine geringe Erholung, Achtsamkeit bzw. WLB verfügen, ist der Effekt stärker (verstärkender Effekt).

Die Studie konnte zeigen, dass Präsentismus auf einem ähnlichen Niveau wie in anderen Organisationen in der Hochschule anzutreffen ist. Bei einer repräsentativen Befragung der Bertelsmann Stiftung beispielsweise gaben knapp über 40 % an, im letzten Jahr mindestens 2‑mal trotz Krankheit zur Arbeit gegangen zu sein [30]. In den hier erhobenen Daten waren es ca. 36 %. Der positive Zusammenhang zwischen Präsentismus und körperlichen Beschwerden zeigt die Relevanz des Themas auf. Darauf aufbauend wurde untersucht, ob man durch Selbstfürsorge im Rahmen der Ressourcen Erholung und Achtsamkeit dazu beitragen kann, die negativen gesundheitlichen Effekte abzuschwächen. Ebenso wurde eine Brücke zu den Arbeitsbedingungen geschlagen und die Studie beleuchtete, ob die Ressource der WLB, welche sowohl von der einzelnen Person als auch von den organisationalen Bedingungen abhängig ist [19], eine puffernde Wirkung hat. Für alle drei Ressourcen ergaben sich signifikante Moderatoreffekte. Es wurde deutlich, dass die Ressourcen bei einer geringen Ausprägung eine verstärkende Wirkung auf den Effekt von Präsentismus auf körperliche Beschwerden haben und bei einer hohen Ausprägung eine abschwächende Wirkung (Puffermoderatoren). Folglich sollten die Ressourcen Erholung, Achtsamkeit und WLB gestärkt werden, um die negativen gesundheitlichen Auswirkungen des Präsentismus abzumildern. Denkbar sind in diesem Zusammenhang Trainings zur Ressourcenstärkung. Trainings dieser Art werden bereits in vielen Organisationen zum Aufbau verschiedener gesundheitsbezogener Kompetenzen genutzt [13]. Die Trainings sollten eine Informationsphase enthalten, in der für die Bedeutung der jeweiligen Ressource sensibilisiert wird sowie in Trainingsphasen praktische Hinweise geben, die den Transfer in den Alltag erleichtern [16]. Wenn so die Ressourcen gestärkt werden, hat dies nicht nur Auswirkungen auf den Effekt von Präsentismus auf körperliche Beschwerden. Die Gesundheit i. Allg. wird ebenso verbessert [5, 7, 11].

Offen bleibt, welche Maßnahmen zur generellen Reduktion bzw. Vermeidung von Präsentismus eingesetzt werden können. Hier sollten die organisationalen Rahmenbedingungen fokussiert werden. Dieses Thema greift die qualitative Studie des Beitrags auf.

Die Ergebnisse der offenen Frage nach Gründen für das Zeigen von Präsentismus machen deutlich, dass an der hier untersuchten Hochschule die häufigsten Gründe die quantitative Arbeitsbelastung, das Pflichtgefühl und das Gefühl, noch leistungsfähig zu sein, sind (Tab. 8).

Die Auswertung der Skalierungsfragen zeigt, dass besonders dringende Arbeiten und Termine (M = 4,55), die sich aufhäufende Arbeit (M = 4,09) sowie das Gefühl, noch leistungsfähig genug zu sein (M = 4,00), ausschlaggebende Gründe für das Zeigen von Präsentismus darstellen. Die fehlende Vertretung (M = 3,82), der Aspekt, gerne zur Arbeit zu gehen (M = 3,73), und das Vorhandensein von viel Arbeit (M = 3,64) wurden ebenfalls hoch bewertet.

Insgesamt bestätigen die Ergebnisse der Skalierungsfragen die vorher beschriebenen Ergebnisse der offenen Frage. Sowohl bei der offenen Frage als auch bei den Skalierungsfragen (dringende Arbeiten und Termine, sich aufhäufende Arbeit, fehlende Vertretung, viel Arbeit) wurde die quantitative Arbeitsbelastung am häufigsten als Grund für das Zeigen von Präsentismus genannt. Der Grund, sich trotz Krankheitssymptomen noch leistungsfähig genug gefühlt zu haben, spielte in beiden Fällen eine Rolle. Dagegen erzielte die Aussage, dass der jeweilige Mitarbeiter gerne zur Arbeit geht, bei den Skalierungsfragen einen recht hohen Mittelwert, obwohl die Kategorie „Spaß an der Arbeit“ bei der offenen Frage nur einmal erwähnt wurde.

Die Auswertung des Maßnahmenteils ergab die in Tab. 9 dargestellten Kategorien. Folglich wünschen sich die Befragten Verbesserungen im Bereich des Arbeitspensums. Ein gesundheitsförderliches Organisationsklima sollte unterstützt werden und zwar sowohl von Seiten der Hochschule allgemein als auch seitens der direkten Führungskraft. Eine Sensibilisierung für das Thema Präsentismus durch Information und Aufklärung der Mitarbeiter wird ebenfalls gewünscht.

Die qualitative Studie identifizierte als Hauptgründe für das Zeigen von Präsentismus die quantitative Arbeitsbelastung, das Pflichtgefühl, das Gefühl, noch leistungsfähig zu sein sowie den Aspekt, gerne zur Arbeit zu gehen. Als relevante Maßnahmenbereiche konnten „Verbesserungen im Bereich des Arbeitspensums“, „Unterstützung eines gesundheitsförderlichen Organisationsklimas von Seiten der Hochschule“, „Unterstützung eines gesundheitsförderlichen Organisationsklimas von Seiten der Führungskräfte“ und „Sensibilisierung durch Information und Aufklärung“ herausgearbeitet werden. Diese vier Bereiche bildeten den Ausgangspunkt für die Entwicklung eines Maßnahmenkatalogs zum Umgang mit Präsentismus, der in Abb. 4 dargestellt ist. Als Basis für die untergeordneten Inhalte diente die Auswertung der Interviewfragen zu den Maßnahmen gegen Präsentismus. Der Maßnahmenkatalog wird im Folgenden konkreter beschrieben. Zunächst werden die Erkenntnisse der Interviews dargestellt, die dann in Verbindung mit der Literatur gebracht werden. Es wird deutlich, dass sowohl die Anpassung der institutionellen Bedingungen als auch die Stärkung der individuellen Ressourcen von Bedeutung ist.

Die Interviews ergaben, dass v. a. Verbesserungen im Bereich des Arbeitspensums gewünscht sind, da die quantitative Arbeitsbelastung Präsentismus beeinflusst. Dies spricht für die Relevanz einer wirksamen Vertretungsregelung. Hier ist zwischen dem wissenschaftlichen Personal und dem Verwaltungspersonal zu differenzieren. Zwar kommt der Wunsch nach einer Vertretung aus beiden Tätigkeitsgruppen, allerdings mit anderen Schwerpunkten. Das wissenschaftliche Personal schlägt eine Abstimmung auf kollegialer Ebene vor. Im Rahmen einer Partnerschaft mit einem Kollegen aus einem ähnlichen Fachgebiet müsste ein regelmäßiger Austausch über die momentanen Aufgaben und Tätigkeiten erfolgen, damit im Krankheitsfall eine Vertretung gewährleistet ist. Ein Tandem, bei dem sich die Beschäftigten beispielsweise hinsichtlich einer Lehrveranstaltung generell mit einem Kollegen abwechseln, ist ebenso denkbar. Bezogen auf den Bereich der Forschung ist eine Vertretung schwer umsetzbar. Allerdings gibt es an der hier untersuchten Hochschule keine Beschäftigten, die ausschließlich forschen, sodass ihnen mit den beschriebenen Maßnahmen immerhin ein Teil ihrer Arbeit abgenommen werden könnte. Auf Ebene der Verwaltung sind Vertretungen häufig jetzt schon gegeben, da in vielen Fällen 2 Mitarbeiter denselben Aufgabenbereich bearbeiten. Wo dies bisher nicht der Fall ist, müsste ähnlich wie bei den wissenschaftlichen Mitarbeitern ein regelmäßiger Austausch zwischen 2 Kollegen erfolgen, die sich im Krankheitsfall vertreten können. Hierzu könnte von der Hochschule ein gemeinsames Meeting einmal in der Woche festgelegt werden, sodass sich jeder Mitarbeiter sicher sein kann, dass seine Arbeit bei Krankheit dennoch in Teilen erledigt wird. Zusätzlich gaben die Befragten an, dass eine Anerkennung für die geleistete Vertretung entgegengebracht werden muss.

Den zweiten Maßnahmenbereich bildet die „Unterstützung eines gesundheitsförderlichen Organisationsklimas von Seiten der Hochschule“. Daher sollte die Förderung der Gesundheit der Beschäftigten sichtbar als langfristiges Ziel, beispielsweise durch die Herausgabe einer Leitlinie „Präsentismus ist nicht erwünscht“, festgesetzt werden. Diese Leitlinie sollte immer wieder in Erinnerung gerufen werden, was v. a. durch persönliche Ansprache wirksam erfolgen kann. Vorherige Studien konnten ähnlich zu diesem Ergebnis aufzeigen, dass auf organisationaler Ebene v. a. die Etablierung einer Gesundheitskultur mit einem signifikant geringeren Präsentismusniveau einhergeht [13].

Neben der Hochschule i. Allg. sind für die Befragten die Führungskräfte von besonderer Relevanz, um Präsentismus einzudämmen. Die Führungskräfte umfassen an der hier untersuchten Hochschule v. a. Dekane als Führungskräfte der wissenschaftlichen Mitarbeiter und Dezernenten als Führungskräfte des Verwaltungspersonals. Die Auswertung ergab, dass beide Tätigkeitsgruppen gleichermaßen die Relevanz der Führungskräfte betonten. Zum einen sollten diese in ihrer Vorbildfunktion selbst nicht krank zur Arbeit erscheinen, um den Mitarbeitern nicht zu vermitteln, dass dieses Verhalten von ihnen erwartet wird. Zum anderen sollte die Führungskraft das Bewusstsein der Beschäftigten dahingehend stärken, dass Präsentismus nicht erwünscht ist. Sie sollte diese Einstellung im Dialog mit den Beschäftigten thematisieren und Mitarbeiter, die trotz Krankheit auf der Arbeit sind, nach Hause schicken. Kongruent zu den Ergebnissen der hier durchgeführten Studie betonen ebenso andere Autoren die Relevanz des Verhaltens der Führungskräfte und sagen aus, dass die Vorbildfunktion sowie der Führungsstil das Verhalten der Mitarbeiter im Krankheitsfall beeinflussen [14].

Die Sensibilisierung zielt auf eine Steigerung der Gesundheitskompetenz durch Information und Aufklärung ab. Gesundheitswissen kann anhand verschiedener Methoden, wie z. B. Informationsveranstaltungen, vermittelt werden. Die Bedeutsamkeit der Gesundheitskompetenz lässt sich theoretisch belegen. Es konnte gezeigt werden, dass die Anzahl der Tage, an denen Beschäftigte trotz Krankheit arbeiten, einen negativen Zusammenhang zur individuellen Gesundheitskompetenz aufweist [32]. Im Rahmen dieses Maßnahmenbereichs wurden die Erkenntnisse der quantitativen Studie integriert. Diese zeigte, dass die Ressourcen Erholung, Achtsamkeit und WLB vorhanden sein sollten, um die negativen Auswirkungen von Präsentismus abzuschwächen. Durch eine Stärkung dieser Ressourcen in Trainings können nicht nur die negativen Auswirkungen des Präsentismus abgeschwächt werden, sondern es bestehen allgemein positive Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiter [5, 7, 11]. Daher wurde der Bereich der Sensibilisierung um den Aspekt „Stärkung von Ressourcen“ erweitert.

Der Maßnahmenbereich „Allgemeine gesundheitsfördernde Angebote“ wurde auf Grundlage der theoretischen Erkenntnisse vorangegangener Studien hinzugefügt. Verschiedene Studien zeigen, dass das Angebot direkt gesundheitsfördernder Maßnahmen zu einer Verringerung von Präsentismus führen kann [13, 33]. Zum einen, da diese Maßnahmen zu einer unmittelbaren Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands führen und somit die Möglichkeit, überhaupt Präsentismus zu zeigen, eingeschränkt wird. Zum anderen, weil die wahrgenommene Wertschätzung der Gesundheit möglicherweise zu einem sensibilisierten und gesundheitsbewussten Verhalten im Krankheitsfall führt [13]. Daher wurde dieser Bereich in den Maßnahmenkatalog integriert, auch wenn in den Interviews nicht speziell darauf eingegangen wurde.