Fehlzeiten-Report 2023

Ausgehend von der Leitfrage werden die Ausmaße der derzeitigen Biodiversitätskrise sowie die zugrunde liegenden Umweltveränderungen anhand des Modells der planetaren Grenzen beschrieben. Kippelemente im Klimasystem werden als besondere Gefahren erläutert und die Bedeutung eines stabilen Erdsystems für die Erhaltung natürlicher Lebensgrundlagen aufgezeigt. Im Anschluss werden gesellschaftliche Treiber von Umweltveränderungen und ihre Gesundheitsrisiken für Menschen dargestellt. Planetary Health, Erdsystemgerechtigkeit und Earth Stewardship werden als Ansätze beschrieben, die auf die gerechte Nutzung globaler Gemeingüter und die Förderung der Gesundheit von Menschen und Ökosystemen abzielen. Um diese zu realisieren sind gesellschaftliche Transformationen und eine Neuausrichtung der zu Umweltzerstörung führenden Werte, Verhaltensweisen, Institutionen, Wirtschaftsmodelle und Technologien nötig. Anhand von Städten, Ernährungs- und Wirtschaftssystemen werden beispielhaft einige Transformationsperspektiven aufgezeigt. Zudem werden Co-Benefits und Synergien zwischen Nachhaltigkeit und Resilienz, Umwelt- und Gesundheitsschutz dargestellt. Organisationen wie Unternehmen können dazu beitragen, die Teilhabe von Menschen zu stärken, die Rahmenbedingungen transformativen Handelns zu gestalten und ein holistisches und relationales Mensch-Natur-Verhältnis zu verankern. Es werden Beispiele dargestellt, wie Gesundheitsförderung und Nachhaltigkeit in Unternehmen miteinander verzahnt und gleichzeitig adressiert werden können, z. B. in den Handlungsfeldern der betrieblichen Gesundheitsförderung und im Rahmen eines betrieblichen Nachhaltigkeits- und Gesundheitsmanagements (Pfaff und Schubin 2022). So können natur- und gesundheits-positive Lebensweisen auch über Arbeitswelten hinaus gefördert werden.

Kriege, Pandemien und Klimawandel – unsere Welt befindet sich nicht nur in einer Krise, sondern gleichzeitig in mehreren. Negative wirtschaftliche Entwicklungen, hohe Inflationsraten und zunehmende sicherheitspolitische Gefahren treffen auf die schon weithin spürbare Klimakrise und die Herausforderung von (digitaler) Transformation, demographischem Wandel und Fachkräfteengpässen. Fakt ist: Krisen unterschiedlichster Art treten in unserer globalisierten Welt in immer kürzeren Abständen auf, überlagern sich und beeinflussen (fast) alle Bereiche des täglichen Lebens. Besonders betroffen ist die Arbeitswelt, da die meisten Geschäftsmodelle von Unternehmen und Betrieben durch globale Wertschöpfungsketten den Kriseneffekten in ihrem täglichen Handeln direkt ausgesetzt sind. Unternehmen und vor allem auch ihre Mitarbeitenden müssen sich kontinuierlich auf verändernde Umstände einstellen, was große Herausforderungen mit sich bringt, insbesondere für die Gesundheit der Beschäftigten. Ein Beispiel für globale Trends in der Gesundheit ist die große Bedeutung von Rückenschmerzen bei Beschäftigten. Weltweit sind Rückenschmerzen der häufigste Grund für Arbeitsunfähigkeit. Forscher prognostizieren, dass bis zum Jahr 2050 etwa 840 Mio. Menschen betroffen sein werden – mit großen Auswirkungen auf Wirtschaft und Krankheitskosten (vgl. GBD 2021 Low Back Pain Collaborators 2023).

Jedes Jahr wählt die Gesellschaft für deutsche Sprache (GfDS) ein „Wort des Jahres“. 2022 kürte die Jury das Wort „Zeitenwende“. Bisher wurde der Begriff nur im Rückblick für Zeiten mit großen epochalen Umbrüchen verwendet. Die GfDS begründet ihre Wahl u. a. mit dem Ukraine-Krieg, der Neuausrichtung der Energiepolitik, dem Überdenken bisheriger Wirtschaftsbeziehungen und den zunehmenden, teils apokalyptischen Ängsten vieler Menschen. Bereits die Bankenkrise, der Zusammenbruch von Lieferketten während der Covid-19-Pandemie und die zunehmende Thematisierung der Klimakrise haben in den vorangegangenen Jahren zu einem zunehmenden Gefühl von Instabilität und Unvorhersehbarkeit geführt. Selbst positiv konnotierte Veränderungen, wie beispielsweise technische Innovationen, führen zu Unsicherheit und bisweilen auch Abwehr, wie an der aktuellen Diskussion zu Künstlicher Intelligenz zu sehen ist (Horn 2023).

Noch größer gedacht ist der schon vor dem Ukraine-Krieg existierende Name für die heutige „neue“ Zeit: das Anthropozän. Mit diesem Begriff verbindet sich (oft in kritischer Absicht) die seit der Industrialisierung stattfindende Veränderung des Planeten durch den Menschen durch fossile Rohstoffe, die mittlerweile zu einer globalen Bedrohung geworden ist (Treibhausgase, Mikroplastik etc.). An diese Entwicklung knüpfen sich Ängste wie beispielsweise „Klimaangst“. Vor diesem Hintergrund werden Aufrufe zum Wandel und zu einer Neuausrichtung der Werte und des Wirtschaftens häufiger und drängender.

Gesellschaftliche Umbrüche und Herausforderungen wirken durch ihren Einfluss auf die Arbeitswelt auch auf den Gesundheitszustand Erwerbstätiger ein. Dieser Zusammenhang ist beachtenswert, da Studien gezeigt haben, dass (starke) organisationale Veränderungen nachteilige Effekte auf deren Gesundheit haben können (Pietzonka und Oberbeck 2023). In einer Untersuchung von Quinlan et al. (2001) zeigten sich beispielsweise in 36 von 41 Studien negative Zusammenhänge zwischen dem Gesundheitszustand von Beschäftigten und organisationalen Veränderungen. So können Veränderungsprozesse zum Beispiel das Risiko erhöhen, an Depressionen, Angststörungen oder Burnout zu erkranken (Greenglas und Burke 2000) und korrelieren mit höherem Zynismus, häufigerem Absentismus und stärkerer psychischer Beanspruchung (Kalimo et al. 2003). Beschäftigte können dabei sowohl direkt, z. B. durch neue Herausforderungen und erforderliche Anpassungsprozesse, als auch indirekt, z. B. durch Rollenkonflikte, Jobunsicherheit oder Ambiguität betroffen sein (Robblee 1998; Swanson und Power 2001). Vor diesem Hintergrund ist anzunehmen, dass die derzeitigen gesellschaftlichen Unsicherheiten, Ungewissheiten und bisweilen disruptiven Veränderungen sich auch in den Organisationen der Erwerbstätigen zeigen und auf deren Gesundheit auswirken (Maslow 1981; Rieke 2015; Peters 2018; Peters et al. 2017). Da neben dem persönlichen Interesse der Beschäftigten auch Arbeitgeber ein hohes Interesse an der Erhaltung, Stärkung und schnellen Wiederherstellung von Gesundheit haben – u. a. da diese in engem Zusammenhang mit einer positiven Entwicklung der eigenen Organisation steht (Freuding und Wohlrabe 2021) und sich eine negative ökonomische Entwicklung nachteilig auf das Wohlergehen von Beschäftigten auswirken könnte – ist es aktuell bedeutsamer denn je, den Gesundheitszustand von Erwerbstätigen in den Blick zu nehmen. Ziel des vorliegenden Beitrags war deshalb eine repräsentative querschnittliche Erhebung zum Thema „Arbeit und Gesundheit“ von Beschäftigten in Deutschland zu Zeiten starker Veränderungen. Zum anderen wurden diese Daten mit Erhebungen aus den Vorjahren verglichen, um mögliche Veränderungen zu detektieren. Folgende Fragestellungen sollten dabei beantwortet werden:

Aus Fehlern wird man klug – diese alte Weisheit trifft natürlich auch auf die Arbeitswelt zu. Nicht zuletzt gehen zahlreiche Erfindungen wie das Penicillin, die Post-it-Klebezettel und viele mehr bekannterweise auf Fehler zurück. Jedoch ist es häufig nicht einfach, Fehlern etwas Positives abzugewinnen, denn Fehler stellen Situationen dar, in denen man ein Ziel nicht erreicht hat, wobei die Nichterreichung des Ziels prinzipiell vermeidbar gewesen wäre (Frese und Fischer 2015). Sie verursachen zudem Kosten: Produkte müssen ausgesondert werden, Dienstleistungen müssen erneut erbracht werden – dies alles kostet Zeit und Geld.

Die gegenwärtige Zeit ist vor allem durch eine intensive Debatte zur Klimakrise geprägt, die global und lokal schnelle und umfassende Transformationen im Leben und Arbeiten erzwingt. In der Lebens- und Arbeitswelt ist die Dekarbonisierung, also die Reduzierung des Ausstoßes von CO₂ mit dem langfristigen Ziel, keine Treibhausgase mehr auszustoßen, ein übergeordnetes Ziel zur Eindämmung der Klimakrise. Dabei stellen berufsbedingte und berufsassoziierte Mobilitätsformen ein wesentliches Einsparpotenzial dar. Hinzu kommen nationalstaatliche und politische Krisen, gekoppelt mit neuen Varianten der Kriegsführung und weitreichenden krisenhaften Konsequenzen. Dies führt zu einer Gleichzeitigkeit verschiedener globaler Krisen: Europaweit müssen aktuell eine Energie- und Wirtschaftskrise bewältigt werden, Inflationsgefahren eingedämmt und Gefahren für demokratische Strukturen abgewehrt werden. Ein Vorteil bei all diesen zahlreichen Herausforderungen besteht jedoch in der multifunktionalen Wirksamkeit einzelnen Maßnahmen. So ist z. B. laut Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Lage die schnelle Dekarbonisierung der Industrie ein zentraler Beitrag nicht nur zur Bewältigung der Klimakrise, sondern auch der Energiekrise (SVR 2022). Auch mobiles Arbeiten kann, wie im Folgenden gezeigt wird, in diesen instabilen Zeiten einen multifunktionalen Beitrag zur Stärkung der Wirtschaft und zum Schutz des Klimas bieten. In diesem Beitrag werden zunächst verschiedene Formen mobilen Arbeitens sowie ihre Verbreitung, die Entwicklung über die Zeit und Zusammenhänge mit der Gesundheit von Beschäftigten dargestellt. Schließlich werden gesunde Arbeitsorganisation bei mobilem Arbeiten und Besonderheiten mobilen Arbeitens in Zeiten der sozial-ökologischen Transformation diskutiert.

Durch die Digitalisierung von Daten und deren Vernetzung entstehen neue Formen der Kommunikation zwischen Menschen, zwischen Mensch und Technik sowie zwischen Arbeitsmitteln und Arbeitsgegenständen (Hacker 2016). Das führt zu einem Wandel der Arbeit, durch den sowohl Arbeitsinhalte betroffen sind (z. B. ist jede Arbeitsanforderung, die mithilfe eines Algorithmus umsetzbar ist, auch digitalisierbar und damit an Technik übertragbar) als auch deren Organisation und Kontextbedingungen, z. B. örtlich-zeitliche Flexibilisierung der Arbeit (Rau und Hoppe 2020). Aktuell verstärkt sich ein Trend, Entscheidungen und Verantwortlichkeiten zu dezentralisieren und vom höheren Management auf Arbeitsgruppen und zum Teil auf einzelne Beschäftigte zu übertragen. Besonders typische Beispiele der Arbeitsorganisation hierfür sind die indirekte Steuerung (Kratzer und Dunkel 2013) und agile Arbeitsformen (Adam 2020). Bei der indirekten Steuerung der Leistungen von Arbeitenden wird nur das zu erreichende Ergebnis der Arbeit vorgegeben, während der Weg, wie das Ergebnis erreicht wird, den Arbeitenden selbst überlassen wird (Mustafić et al. 2023; Peters 2011). Bei agilen Arbeitsformen soll über diese Ergebnisorientierung hinaus das Unternehmen befähigt werden, sich proaktiv und schnell an Veränderungen, z. B. neue Kundenwünsche oder Marktbedingungen, anzupassen und mit Unsicherheit und daraus entstehenden ungeplanten Situationen umzugehen (Adam 2020; Hofert 2016). Da es weder in der betrieblichen Praxis noch in der Wissenschaft ein einheitliches Verständnis davon gibt, was Agilität genau bedeutet (Adam 2020), orientiert sich dieser Beitrag am agilen Manifest zur Gestaltung agiler Arbeitsformen (Beck et al. 2001, ). Obwohl dieses für die Softwareentwicklung formuliert wurde, bilden die Prinzipien und Werte des Manifests den Ausgangspunkt des heutigen Verständnisses von Agilität und werden u. a. in den Arbeitsmethoden SCRUM (Schwaber und Sutherland 2020, ) und Extreme Programming (Beck 2000) genutzt.

Die heutige Arbeitswelt stellt neue Anforderungen an Unternehmen und Beschäftigte. So wurden allgemeine Entwicklungen wie die Digitalisierung und Flexibilisierung durch die Covid-19-Pandemie beschleunigt. Themen wie hybride Zusammenarbeit oder Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben betrafen mit einem Schlag einen Großteil der Mitarbeitenden. Diese Entwicklungen gehen oft mit belastenden Faktoren wie einer hohen Arbeitsintensität oder fehlenden Handlungsspielräumen einher und können die Gesundheit von Beschäftigten gefährden (Rau und Buyken 2015). Diesen neuen Anforderungen sollte im besten Fall durch entsprechende Strukturen und Prozesse im Sinne einer verhältnisorientierten Prävention begegnet werden, sodass belastende Faktoren überhaupt nicht erst entstehen. Allerdings können nicht alle Situationen strukturell gelöst werden, wie etwa im Falle von akuten Krisen, die von außen einwirken. Zur Bewältigung von solchen Situationen wird der individuellen Resilienz von Mitarbeitenden eine zentrale Rolle zugesprochen (Schumacher et al. 2005).

Unvorhersehbare gesamtgesellschaftlichen Krisen einerseits (Skoda et al. 2021), aber auch geplante umfangreiche Veränderungen, die aktuell in vielen Unternehmen erlebt werden, können insbesondere für Menschen mit Angstneigung ein Problem werden. Dies kann in längere Arbeitsunfähigkeit münden, aber durch umsichtiges Handeln der Führungskräfte reduziert werden: Frühzeitiges Ansprechen von beobachtbaren Leistungsproblemen oder Vermeidungsverhalten und die Gestaltung bewältigbarer Anforderungen hilft, Ängste und Langzeitarbeitsunfähigkeit zu vermeiden.

Die zunehmende Digitalisierung und Verfügbarkeit von mobiler Informations- und Kommunikationstechnologie (bspw. Smartphones oder Laptops) ermöglichen heutzutage flexible Arbeitsmodelle, die vor einigen Jahrzenten nicht denkbar gewesen wären. Eine Form des flexiblen Arbeitens stellt das Arbeitsmodell Homeoffice dar, das als gelegentliche oder teilweise Tätigkeitsausübung von zu Hause aus definiert wird (Schröder 2018; Bonin et al. 2020). Die besonderen Bedingungen der Covid-19-Pandemie haben die Nachfrage nach Homeoffice zusätzlich befeuert. So arbeiteten 64,5 % der Führungskräfte und 40,5 % der Beschäftigten ohne Führungsverantwortung im Januar 2021 im Homeoffice (Hasselmann 2021). Dies spiegelt einen Anstieg von 26,2 bis 38,5 % gegenüber dem Anteil an Homeoffice vor der Covid-19 Pandemie wider (Hasselmann 2021; siehe Abb. 25.1).

Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Branchen im Jahr 2022