Gestaltung einer gesundheitsgerechten Arbeitsumgebung: Was brauchen Beschäftigte in kleinen und mittleren Betrieben im ländlichen Raum?

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) wird vom Europäischen Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) auf der Grundlage der Luxemburger Deklaration von 1997 definiert als „alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ [2]. Dies geschieht durch eine systematische Kombination von verhaltens- und verhältnisbezogenen Interventionen [2, 27]. In einem systematischen Literaturreview, das einen Überblick über wissenschaftlich evaluierte BGF-Maßnahmen der Jahre 2000 bis 2020 gibt, zeigt sich, dass in der Umsetzung von Maßnahmen überwiegend ausschließlich das Verhalten der Teilnehmenden fokussiert wird [3]. In den Präventionsberichten 2020 und 2021 wird hingegen berichtet, dass mehr als die Hälfte (54 % bzw. 62 %) der BGF-Implementierungen auf einer Kombination von verhaltens- und verhältnispräventiven Maßnahmen beruht [1, 22]. Bei den Maßnahmen auf der Verhaltensebene stehen in den Berichtsjahren 2019 und 2021 die Themen Bewegung, Stressbewältigung und Stärkung der individuellen psychischen Ressourcen im Vordergrund [1, 22]. Während im Jahr 2019 die Maßnahmen auf der Verhältnisebene am häufigsten auf eine gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitstätigkeit und der Arbeitsbedingungen, auf ein bewegungsförderliches Umfeld sowie auf eine gesundheitsgerechte Personalführung abzielten [1], lag der Schwerpunkt im Jahr 2021 auf der Verbesserung der allgemeinen Umgebungsbedingungen sowie der Informations- und Kommunikationsstrukturen [22].

Die BGF hat sich in den letzten Jahren neben dem Arbeitsschutz und dem betrieblichen Eingliederungsmanagement als dritte Säule zur Gestaltung einer gesundheitsorientierten Arbeitswelt zunehmend etabliert [26]. Allerdings bestehen weiterhin Unterschiede in der Umsetzung von BGF in Abhängigkeit von der Betriebsgröße [23]. Am geringsten ist der Umsetzungsgrad in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU; [23]). Als KMU werden in dieser Arbeit – in Anlehnung an die Europäische Kommission gemäß dem Bayerischen Mittelstandsbericht – Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten verstanden [8]. Im Vergleich zu größeren Unternehmen haben KMU einen höheren Beratungs- und Unterstützungsbedarf hinsichtlich BGF, da ihnen die notwendigen Strukturen fehlen [2, 23]. Angesichts aktueller und zukünftiger Herausforderungen wie dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel gewinnt die Gestaltung einer gesundheitsgerechten Arbeitsumgebung zunehmend an Bedeutung [23]. In KMU scheitert die Umsetzung von BGF oftmals an mangelndem Engagement für das Thema, knappen zeitlichen und personellen Ressourcen, dem Vorrang des Tagesgeschäfts und Know-how-Defiziten [11, 23]. Zudem hat die Coronapandemie den Zugang zu Präventions- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen erschwert [22].

Angesichts der Tatsache, dass nahezu alle bayerischen Unternehmen (99,6 %) als KMU einzustufen sind und dort drei Viertel aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Bayern arbeiten [8], wird die Notwendigkeit deutlich, die Etablierung von BGF weiter voranzutreiben. Gegenüber Großunternehmen haben KMU einen entscheidenden Vorteil: Sie können besser auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Beschäftigten eingehen [23]. Die Möglichkeit der Mitbestimmung sollte gezielt genutzt werden, um die Akzeptanz der Maßnahmen zu erhöhen [23]. Für die Entwicklung zielgerichteter Interventionen ist es notwendig, neben den jeweiligen Anforderungen und Bedürfnissen der Beschäftigten [17, 23] auch Faktoren zu berücksichtigen, die die Umsetzung von BGF beeinflussen [19]. Die vorliegende Studie basiert auf den Annahmen des biopsychosozialen Modells der WHO, das Gesundheit auf biologischer, psychischer und sozialer Ebene betrachtet [27]. Demnach stellt der Arbeitskontext einen relevanten sozialen Einflussfaktor auf die Gesundheit dar [27]. Im Pilotprojekt „big.KMU – Betriebliche Gesundheitsförderung am Kurort und im Betrieb: ein Pilotierungsprojekt mit Unternehmen aus dem Landkreis Rottal-Inn“ geht es um die Schaffung eines bedarfsgerechten, gesundheitsfördernden Angebots für und in KMU einer ländlichen Region. Ein bestehendes Maßnahmenpaket eines lokalen Gesundheitsanbieters, verortet in einem ländlichen Kurort, wird durch betriebsspezifische Elemente der Gesundheitsförderung zu einem „Gesamtkonzept BGF – am Kurort und im Betrieb“ ergänzt. Im Rahmen des Projekts big.KMU wurde sowohl eine quantitative als auch eine qualitative Bedarfsanalyse durchgeführt. In diesem Beitrag werden die Ergebnisse einer vertiefenden Betrachtung dieser Daten im Zuge einer Mixed-Method-Analyse vorgestellt. Ziel der Arbeit ist eine branchenübergreifende Analyse und Darstellung von (1) Arbeitsanforderungen und damit verbundenem Belastungsempfinden sowie (2) gesundheitsförderlichen Bedarfen von Beschäftigten aus 4 KMU der Region Niederbayern. Darüber hinaus sollen (3) Barrieren, Probleme und Herausforderungen von KMU bei der Umsetzung von BGF und daraus resultierende, zu schaffende Voraussetzungen qualitativ vertiefend identifiziert werden.

In dieser Studie wurde ein multimethodisches Studiendesign (Mixed-Method-Ansatz) verwendet. In einer Querschnittstudie wurden Arbeitsanforderungen, das damit verbundene Belastungsempfinden sowie gesundheitsförderliche Bedarfe in 4 Unternehmen quantitativ erhoben. In betriebsübergreifenden, semistrukturierten Fokusgruppeninterviews wurden (belastende) Arbeitsanforderungen und Bedarfe der Beschäftigten tiefergehend empirisch untersucht. Quantitativ erhobene Daten wurden deskriptiv analysiert, die Auswertung des qualitativ gewonnenen Datenmaterials erfolgte anhand der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz [6].

Für beide Studien lagen eine schriftliche Einwilligungserklärung der Studienteilnehmenden sowie ein positives Ethikvotum (Fokusgruppen) und eine Bescheinigung darüber, dass keine Beratungspflicht besteht (anonyme Mitarbeiterbefragung), der zuständigen Ethikkommission der Ludwig-Maximilians-Universität München vor.

Die im Rahmen des Projekts big.KMU durchgeführten quantitativen und qualitativen Studien zur Bedarfsermittlung für ein „Gesamtkonzept BGF – am Kurort und im Betrieb“ in 4 KMU wurden mittels einer Mixed-method-Analyse dahingehend untersucht, welche Arbeitsanforderungen an Beschäftigte gestellt werden und welche dieser Anforderungen als belastend empfunden werden. Weiterhin wurde aus dem Datenmaterial der Bedarf an gesundheitsfördernden Maßnahmen in den Betrieben ermittelt. Barrieren, Probleme und Herausforderungen einschließlich der daraus resultierenden und für eine erfolgreiche Einführung von BGF notwendigen Rahmenbedingungen konnten aufgezeigt werden.

Diese Arbeit gibt einen Einblick in die vielfältigen (belastenden) Arbeitsanforderungen, mit denen die einzelnen Berufsgruppen konfrontiert sind. Ein wesentliches Ergebnis ist, dass laut der quantitativen Befragung über alle Branchen hinweg die Mehrheit der Beschäftigten in den einzelnen Unternehmen mit eigenverantwortlichem und selbstbestimmtem Arbeiten betraut ist, dies allerdings nicht oder selten als belastend empfindet. Angesichts der stetig steigenden Zahl arbeitsbedingter psychischer Erkrankungen und der Bedeutung von Autonomie und sinnstiftender Arbeit für das subjektive Wohlbefinden der Beschäftigten [7] ist dieses Ergebnis positiv zu bewerten.

Eine von den Befragten sowohl in der MAB als auch in den FG häufig genannte belastende Anforderung war die hohe Arbeitsintensität mit ihren vielfältigen Determinanten [9]. Insbesondere die Determinanten „Arbeiten unter starkem Termin- und Leistungsdruck“ sowie „Störungen und Unterbrechungen bei der Arbeit“ waren in der Studienpopulation der MAB nahezu branchenübergreifend vorherrschend. Wiederkehrende hektische Belastungsspitzen wurden von Beschäftigten aus Industrie und Handwerk in den FG beschrieben. Hier zeigen sich Parallelen zu den Ergebnissen der TK-Stressstudie [13], wonach zu den Hauptbelastungen am Arbeitsplatz „zu viel Arbeit“, „Termindruck, Hetze“ sowie „Unterbrechungen und Störungen“ zählen. Die Determinante „Störungen und Unterbrechungen bei der Arbeit“ wurde von den Beschäftigten in der Industrie, im Handwerk und in der IT-Branche am häufigsten als belastend empfunden, in der Pflegebranche rangierte sie an zweiter Stelle. Dabei könnte eine Sensibilisierung der Belegschaft, Störungen und Unterbrechungen von KollegInnen bei der Arbeit zu vermeiden, ohne großen Aufwand umgesetzt werden. Zunehmender Zeit- und Leistungsdruck sowie Unsicherheiten in der Dienstplanung stellen eine Belastung für Pflegekräfte dar [14], was sich in den quantitativen und qualitativen Daten der vorliegenden Studie widerspiegelt.

Auffällig ist, dass die Beschäftigten in der IT im Branchenvergleich am häufigsten mit der Auseinandersetzung und Einarbeitung in neue Aufgaben konfrontiert sind und von ihnen nicht Erlerntes oder Beherrschtes verlangt wird. Dies ist vermutlich auf die projektförmige Arbeitsweise zurückzuführen, die laut FG für die IT-Branche charakteristisch sei. Homeoffice wurde von Beschäftigten aus der IT u. a. im Hinblick auf Kommunikationsschwierigkeiten und geringere soziale Kontakte zu KollegInnen als kritisch angesehen. Dies unterstreichen Ergebnisse einer Querschnittstudie der Pronova BKK [18], nach der mehr als die Hälfte der Befragten der Meinung sind, dass die Kollegialität unter Homeoffice leidet.

Die Daten beider Studien zeigen, dass Beschäftigte aus allen Branchen und Tätigkeitsbereichen mit dem Problem konfrontiert sind, nach der Arbeit gedanklich nicht abschalten zu können. Besonders betroffen sind der Literatur zufolge Personen in sozialen Berufen, mit Führungsaufgaben und mit langen oder unbestimmten Arbeitszeiten, einschließlich Schichtarbeit [24]. Dieser Aspekt korrespondiert mit den quantitativen Ergebnissen der vorliegenden Studienpopulation aus dem Pflegebereich.

In der qualitativen Befragung wurden auch Anforderungen diskutiert, die sich aus den Arbeitstätigkeiten ergeben. Diese reichen von monotonen sitzenden bis hin zu bewegungsintensiven Tätigkeiten. Die Interviewergebnisse zeigen darüber hinaus, dass die Beschäftigten der 4 KMU mit der Arbeitsplatzgestaltung überwiegend zufrieden sind. Als belastend werden physikalische Einwirkungen wie Lärm empfunden. Lärm am Arbeitsplatz kann Stress auslösen, auch Sprachlärm [25], z. B. in Großraumbüros.

BGF beruht auf einem Zusammenspiel von verhaltenspräventiven Maßnahmen, die am Verhalten der Beschäftigten ansetzen, und verhältnispräventiven Maßnahmen, die die betrieblichen Rahmenbedingungen adressieren [4]. Auffällig bei der Bedarfserhebung für BGF-Maßnahmen war, dass v. a. verhaltenspräventive Themenfelder von den Beschäftigten genannt wurden. Hier besteht Handlungsbedarf, da vielen vermutlich nicht bewusst ist, was BGF umfasst und dass auch verhältnispräventive Maßnahmen für ein gesundes Arbeitsumfeld unerlässlich sind. Aus den vorliegenden Daten wird deutlich, dass in den einzelnen Branchen durchaus ein Bedarf an verhältnispräventiven Maßnahmen besteht. So zeigen die Antworten auf die offen formulierte Frage nach Verbesserungspotenzialen am Arbeitsplatz einen deutlichen Optimierungsbedarf bei der internen Kommunikation und Informationsarbeit. Die quantitativen und qualitativen Ergebnisse zum Bedarf an BGF-Maßnahmen aus Sicht der Beschäftigten sind diesbezüglich konsistent. Branchenübergreifend wird der Bedarf überwiegend bei Gesundheitsangeboten gesehen. Vor dem Hintergrund, dass Muskel-Skelett-Erkrankungen, insbesondere Rückenschmerzen, im Jahr 2019 die meisten Fehltage verursachten [12], erhält die Nachfrage nach Maßnahmen zur Förderung der Rückengesundheit eine besondere Dringlichkeit. Angebote zur Entspannung, zu psychischen Belastungen und zur Stressbewältigung sind ebenfalls in allen Branchen erforderlich, besonders hoch ist der Bedarf in der Industrie. In der Industrie sollten neben Angeboten zur Stressbewältigung auch Maßnahmen im Bereich der Arbeitsorganisation ergriffen werden.

Die Notwendigkeit, Angebote für die physische und psychische Gesundheit in der Pflege zu etablieren, ergibt sich sowohl aus der Literatur [14, 15] als auch aus den vorliegenden quantitativen und qualitativen Daten zu Belastungen und Bedarfen im Pflegesektor. Auch in der Pflege sind neben verhaltenspräventiven Maßnahmen verhältnispräventive Maßnahmen wie eine mitarbeiterfreundliche und verlässliche Dienstplangestaltung wichtig [15], wie auch aus den qualitativen Daten hervorgeht. Eine Verbesserung der Arbeitsplatzergonomie ist laut MAB v. a. im handwerklichen Bereich notwendig. Hier ist anzumerken, dass laut FG der Bedarf primär bei den Büromitarbeitenden gesehen wird, aber sicherlich auch die Arbeitsplatzgestaltung in der Werkstatt, z. B. durch den Einsatz von arbeitserleichternden Hilfsmitteln, optimiert werden könnte. Für Beschäftigte, die lange am Bildschirm arbeiten und sich dadurch belastet fühlen, besteht der Wunsch nach ergonomischen und bewegungsfördernden Angeboten zum Ausgleich der sitzenden Tätigkeit [28], was durch die Daten der vorliegenden Studienpopulation bestätigt wird.

Die ausschließlich qualitativen Aussagen sind wesentlich, um die Barrieren, Probleme und Herausforderungen bei der Umsetzung von BGF in KMU abbauen zu können und die notwendigen Voraussetzungen dafür zu schaffen. Die vorliegenden Ergebnisse, dass Vorbehalte und mangelnde Motivation der Belegschaft hemmend wirken könnten, decken sich mit bestehender Literatur [11]. Die in einer österreichischen Studie [16] identifizierten Motivatoren für eine hohe Beteiligung an BGF-Angeboten wie Aufklärung, persönlicher Nutzen, soziale Aspekte, kein zusätzlicher Aufwand und Schutz der persönlichen Freizeit spiegeln sich in den vorliegenden qualitativen Daten wider. Um die Teilnahmequote zu erhöhen und dauerhaft auf einem hohen Niveau zu halten, werden u. a. zielgruppenspezifische Informationskonzepte vorgeschlagen, die das Bewusstsein für die Bedeutung der BGF kontinuierlich schärfen [23]. Darüber hinaus ist es wichtig, dass die Angebote in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsplatz stattfinden [23, 29]. Dies ist insbesondere für KMU mit mehreren Standorten relevant. In diesem Sinne sollten die Maßnahmen auch während der Arbeitszeit durchgeführt werden. Allerdings ist hier ein besonderes Augenmerk auf die (ambulante) Pflege zu richten, da hier nach bestehender Literatur [15] und Auffassung der FG Maßnahmen während der Arbeitszeit nicht ohne weiteres möglich sind. Die Umsetzung während der Arbeitszeit erfordert aber auch in den anderen Branchen ein entsprechendes Zeitmanagement. Denn wird in der Literatur die Priorität des Tagesgeschäfts als Haupthindernis genannt [11, 20], so wurde in der vorliegenden Studie v. a. die zusätzliche Belastung durch weitere Termine neben dem normalen Arbeitsalltag von den Teilnehmenden als Hindernis diskutiert. Aus diesem Grund sollte BGF fest in den Arbeitsalltag integriert und ausreichend Zeit im Terminkalender eingeplant werden [11]. Bereits in der Projekt- bzw. Auftragsplanung sollten die notwendigen Zeitfenster für die BGF fest verankert und den BGF-Verantwortlichen die erforderlichen Zeitressourcen zur Verfügung gestellt werden.

Ein weiteres mögliches Problem aus Sicht der Beschäftigten stellten die finanziellen Ressourcen eines Unternehmens dar. Dieser hemmende Aspekt wird auch in einer Befragung von Unternehmensleitungen [20] und in anderer Literatur [11, 23] angeführt. Daher, so der Vorschlag der FG-Teilnehmenden, bedürfe es effektiver Angebote, die sich an den jeweiligen wirtschaftlichen Möglichkeiten eines Unternehmens orientieren. Ferner sollten KMU über finanzielle, beratende und praxisbegleitende Fördermöglichkeiten der BGF z. B. durch Krankenkassen, Rentenversicherungen, Unfallversicherungsträger und Kammern unterrichtet werden [11, 22]. Zukunftsweisend für die BGF kann darüber hinaus der kooperative Zusammenschluss mehrerer KMU aus einer Region sein, um ein gemeinsames Angebot zu schaffen und den finanziellen, zeitlichen und organisatorischen Aufwand zu teilen [11, 21, 23]. Ebenso können regionale Anbieter aus dem Gesundheits- und Fitnessbereich in das Maßnahmenpaket der BGF eingebunden werden [21].

In Anlehnung an Wollesen et al. [29] wird aufgrund der vorliegenden Erkenntnisse weiterempfohlen, die Präferenzen der Mitarbeitenden in die Bedarfsanalyse einzubeziehen, insbesondere hinsichtlich Präsenz- oder Online-Angeboten. Während beispielsweise digitale Angebote für Pflegekräfte im Schichtdienst in der Literatur als zukunftsträchtig angesehen werden [14], werden diese von den Befragten des beteiligten Pflegedienstleisters eher abgelehnt.

Die Kombination von quantitativen und qualitativen Methoden hat sich als praktikabler Ansatz für die Bedarfsanalyse erwiesen. So gab es z. B. hinsichtlich des Betriebsklimas und der kollegialen Beziehungen in den FG ausschließlich positive Aussagen. Allerdings wurde im Rahmen der MAB in einzelnen Betrieben durchaus Handlungsbedarf zur Stärkung der Teamarbeit festgestellt und auch das Thema Mobbing war in den Betrieben präsent. Andererseits konnte durch die qualitative Befragung ein vertiefter Einblick in die Arbeitstätigkeiten der Beschäftigten gewonnen werden. Dies zeigt, dass die Kombination beider Methoden einen umfassenderen und detaillierteren Erkenntnisgewinn ermöglicht, als dies mit einer Methode allein möglich wäre.

Der weitere Ausbau der BGF in KMU und ihre nachhaltige Verankerung in den einzelnen Betrieben erfordert einen ganzheitlichen Ansatz. Damit BGF von den Zielgruppen positiv und motivierend aufgenommen wird, ist es zieldienlich, die spezifischen Arbeitsanforderungen und Belastungen sowie die jeweiligen Bedürfnisse der Beschäftigten in den einzelnen Branchen durch ein partizipatives und methodenintegratives Vorgehen zu erfassen. Die Mehrheit der Befragten in allen Branchen arbeitet eigenverantwortlich und selbstbestimmt. Eine hohe Arbeitsintensität mit ihren vielschichtigen Determinanten und das Problem, sich nach der Arbeit nicht entspannen zu können, sind in allen vier Branchen anzutreffen. Die Ergebnisse dieser Mixed-Method-Analyse zeigen, dass in den vier teilnehmenden KMU der größte Bedarf an Gesundheitsangeboten in den Handlungsfeldern Bewegung und Stressbewältigung zu bestehen scheint. Die Beschäftigten müssen jedoch besser über das Zusammenspiel von Verhaltens- und Verhältnisprävention im Rahmen der BGF und deren jeweilige Relevanz für ein gesundes Arbeitsumfeld informiert werden. Neben den spezifischen Anforderungen und Bedürfnissen sollten im Rahmen einer Bedarfserhebung auch Präferenzen hinsichtlich der gewünschten Art der Maßnahmenumsetzung ermittelt werden. Das Wissen um die Herausforderungen und notwendigen Voraussetzungen aus der Sicht der Beschäftigten birgt ein erhebliches Potenzial, um die Umsetzung von BGF in KMU zukünftig noch effektiver zu gestalten. Die identifizierten Barrieren, Probleme und Herausforderungen bzw. zu schaffenden Voraussetzungen unterscheiden sich nicht wesentlich zwischen den einzelnen Branchen. Wesentlich für den Erfolg von BGF ist nach den vorliegenden Erkenntnissen die ausreichende Verfügbarkeit von zeitlichen Ressourcen auf Seiten der Beschäftigten und von finanziellen Ressourcen auf Seiten der Unternehmen. Die Förderung und Aufrechterhaltung der Motivation der Beschäftigten ist ebenfalls ein Schlüsselelement für die erfolgreiche Umsetzung von BGF in KMU.