Evaluation eines E-Learning-Programms zur Förderung gesunder Telearbeit

Bei der Auswertung der Fragen zur Arbeitsumgebung (Tab. 3), welche die Zufriedenheit abfragten, zeigte sich ein signifikanter Unterschied zwischen den beiden Befragungszeitpunkten in der Zufriedenheit mit der ergonomischen Einstellung von Bürostuhl, Bildschirm, Tastatur und Maus (p = 0,032). Der Anteil derjenigen, die auf diese Frage mit „zufrieden“ oder „sehr zufrieden“ geantwortet haben, war im Prä-Post-Verlauf zurückgegangen (62,5 % bzw. 27,3 %).

In Tab. 4 sind die Ergebnisse des Mediantests dargestellt. In Bezug auf die Bewegungsfläche und Beinfreiheit am Heimarbeitsplatz zeigte sich ein signifikanter Unterschied (p = 0,002). Die Mediane gaben zwar keinen Hinweis auf die Richtung des Unterschieds, jedoch ist eine Abnahme der Zufriedenheit am Mittelwert erkennbar. Bei den weiteren Fragen zeigten sich keine signifikanten Unterschiede zwischen den beiden Befragungszeitpunkten.

Mit dem KFZA wurden arbeitspsychologische Belastungen der Telearbeiter abgebildet (Tab. 5). Ein signifikanter Unterschied zeigte sich bei Frage 9 in Bezug auf die Arbeitsmenge (p = 0,005). Der Anteil derjenigen, die auf die Aussage „Ich habe zu viel Arbeit“ mit „trifft völlig zu“ antworten, war im Prä-Post-Verlauf gestiegen (16,0 % bzw. 41,7 %). Dagegen war die Häufigkeit der Antworten „trifft gar nicht zu“ und „trifft wenig zu“ gestiegen (0,0 % bzw. 8,3 %). Bei allen anderen Fragen zeigten sich keine signifikanten Unterschiede.

In Tab. 6 sind die Ergebnisse des Mediantests dargestellt. Ein signifikanter Unterschied war bei Frage 23 in Bezug auf die ausreichenden Informationen innerhalb des Betriebes festzustellen (p = 0,037). Der Median nahm im Prä-Post-Vergleich von 3 auf 2 ab, d. h. mehr Probanden fühlten sich weniger gut informiert. Bezüglich der anderen Fragen zeigten sich keine signifikanten Unterschiede zwischen den beiden Befragungszeitpunkten.

Die Ergebnisse des Fragebogens zur Work-Life-Balance, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben abbilden, sind in Tab. 7 und 8 dargestellt. Es zeigten sich keine signifikanten Unterschiede in der Zufriedenheit in Verbindung mit zeitlichen Faktoren sowie in den Häufigkeiten der Überschneidung von Beruf und Privatleben zwischen den beiden Befragungszeitpunkten.

Die Ergebnisse des MBI der beiden Befragungszeitpunkte sind in Tab. 9 dargestellt. Es ergaben sich keine signifikanten Unterschiede in den einzelnen MBI-Dimensionen im Prä-Post-Vergleich. Eine leichte Tendenz (p = 0,089) zeigte sich in der Dimension EE, wobei diese Reduzierung der Werte (2,93 zu 2,62 Punkte) im Prä-Post-Vergleich statistisch nicht bestätigt werden konnte. Es zeigten sich keine signifikanten Unterschiede zwischen den beiden Befragungszeitpunkten. Die beiden Mittelwerte (2,06 und 2,03) lagen im Bereich der Ausprägung „einige Burnout-Symptome“.

Auch bei der Verteilung der Ausprägungen der einzelnen MBI-Dimensionen in den beiden Befragungszeitpunkten wurden keine signifikanten Unterschiede festgestellt (Tab. 10). Der Anteil der Befragten mit dem hohen Burnout-Risiko (Risikoscore über 3,5 Punkte) war statistisch vergleichbar (11,3 % in der Prä-Befragung und 9,1 % in der Post-Befragung).

In Tab. 9 sind die Ergebnisse zum Work-Ability-Index, der zur Einschätzung der Arbeitsfähigkeit bei Beschäftigten eingesetzt war, im Prä-Post-Vergleich präsentiert. Es zeigte sich ein signifikanter Unterschied zwischen beiden Befragungszeitpunkten (p = 0,016). Der Mittelwert des Work-Ability-Index hat sich zwischen den beiden Befragungen reduziert (34,90 ± 3,95 zu 33,36 ± 4,66). Beide Werte sind als „mäßige Arbeitsfähigkeit“ einzustufen.

In dieser Arbeit wurde die Wirkung eines eigens dafür entwickelten E‑Learning-Programms zur gesunden Telearbeit auf die psychische Gesundheit und Arbeitsergonomie von Beschäftigten in Telearbeit untersucht. Angepasst an die Belastungs-Beanspruchungs-Situation von Telearbeitern waren demnach im Programm 5 Module zu den Themen Work-Life-Balance, soziale Isolation, Selbstorganisation, Ergonomie und Führung digitaler Teams enthalten. In den Ergebnissen zeichnete sich kein einheitliches Bild ab. Die Verteilung der Antworten auf die Frage zur Zufriedenheit mit der ergonomischen Einstellung von Bürostuhl, Bildschirm, Tastatur und Maus war signifikant unterschiedlich (p = 0,032) im Prä-Post-Vergleich ausgefallen. In der Prä-Befragung gaben 62,5 % der Befragten „zufrieden“ oder „sehr zufrieden“ an, während dies in der Post-Befragung nur 27,3 % der Befragten wählten. In Bezug auf die Bewegungsfläche und Beinfreiheit zeigte sich ebenfalls ein signifikanter Unterschied zwischen beiden Messzeitpunkten (p = 0,002). Die Zufriedenheit reduzierte sich im Verlauf der Studie auch hier. Die Ergebnisse zu den Fragen nach der Arbeitsumgebung in der Gesamtstichprobe zeigten keine signifikanten Unterschiede zwischen beiden Erhebungszeitpunkten. Somit konnte keine höhere Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzergonomie nach der Implementierung des E‑Learning-Programms zur gesunden Telearbeit als Intervention im Prä-Post-Vergleich festgestellt werden.

Eine mögliche Ursache für das Ausbleiben der Verbesserung der subjektiven Wahrnehmung der Arbeitsplatzergonomie kann von Amick et al. [2] abgeleitet werden. Die Forscher ermittelten zwar nicht die Zufriedenheit nach einer ergonomischen Intervention, aber sie zeigten mögliche Potenziale auf. Ihre Ergebnisse verdeutlichten, dass ein ergonomisches Training mit geeigneten verstellbaren Bürogeräten zu gesünderen Körperhaltungen bei der Arbeit führte und wirksamer war als die Durchführung eines Trainings oder die Bereitstellung verstellbarer Geräte für sich genommen. Janneck et al. [18] haben in Interviews erhoben, dass nur 3 von 41 Befragten einen ergonomisch gut eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz zu Hause haben. Dabei gab ein Drittel der Interviewten an, bewusst Rücksicht auf die Arbeitsergonomie zu nehmen, allerdings sahen sie aber weiteren Optimierungsbedarf. Jeske et al. [19] befragten 590 Personen zu ihrer Ausstattung im Homeoffice. Bei über 55 % aller Befragten fehlte mindestens ein Möbelstück im Homeoffice. 20 % der Befragten vermissten Geräte wie eine Computermaus oder Tastatur als Zusatz zum Laptop. Auch dies könnte zeigen, dass unzureichende Ausstattung am Telearbeitsplatz eine optimale ergonomische Arbeitsplatzgestaltung verhindert und infolge zu Unzufriedenheit führen kann. Mit zunehmender Dauer dieser Situation könnte sich diese Unzufriedenheit stärker ausprägen. Dafür sprechen die Beobachtungen von McAllister et al. [26], deren Untersuchung im Zeitraum der Coronapandemie stattfand und die 131 Universitätsbeschäftigte zum Zusammenhang von Arbeitsergonomie und muskuloskeletalen Beschwerden befragten. Sie zeigten auf, dass sich beim Übergang zur Telearbeit im Zuge der Pandemie bei 75 % der Befragten muskuloskeletale Beschwerden verschlechterten oder sogar neu auftraten. Eine mögliche Ursache für die Zunahme der Beschwerden könnten die Beschäftigten in der ergonomischen Situation im Homeoffice sehen, was sich durch Unzufriedenheit äußern könnte.

In der Intervention wurden wesentliche Grundbedingungen zur Gestaltung eines Telearbeitsplatzes vermittelt und die Teilnehmer für die Ergonomie ihrer Arbeitsgeräte sensibilisiert. Daher besteht die Möglichkeit, dass diese Sensibilisierung erst zu dem Bewusstsein geführt hat, dass die ergonomischen Gegebenheiten am Telearbeitsplatz nicht ausreichend sind, wodurch die Zufriedenheit sinkt. Ist das Wissen für die ergonomisch korrekte Einstellung eines Arbeitsplatzes vorhanden, entsprechen die Arbeitsmaterialen jedoch nicht den eigentlichen Anforderungen, könnte dies zu Unzufriedenheit führen. Dieses Ergebnis ist für die Praxis relevant, da es deutlich macht, dass im Rahmen von Lernprogrammen auch Lösungsangebote enthalten sein müssen. Viele Verbesserungen im Bereich der Arbeitsplatzergonomie sind nur möglich, wenn die Arbeitsmittel entsprechend einstellbar sind.

Daraus lassen sich Handlungsempfehlungen für die Praxis ableiten. Unabhängig von der Telearbeit verweisen mehrere Studien auf die Wirksamkeit von ergonomischen Schulungen in Bezug auf die Reduktion von Beschwerden des Muskel-Skelett-Systems und auf ein besseres Handlungs- und Effektwissen sowohl durch Präsenztrainings als auch durch webbasierte Trainings [6, 8, 23, 39]. Webbasierte Trainings bieten den Vorteil, dass sie für eine große Anzahl von Beschäftigten zugänglich sind [8]. Besonders geeignet ist diese Schulungsmethode auch für Telearbeiter. Überdies wird empfohlen, die E‑Learning-Programme mit Präsenzschulungen zu verbinden (hybrides Lernen), um das Gelernte erlebbar zu machen und den Beschäftigten einen Austausch zu ermöglichen [27]. Empfehlenswert ist die Vermittlung von Handlungs- und Effektwissen im Bereich Ergonomie und Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie einer grafischen Anleitung zur Einrichtung des Heimarbeitsplatzes. Um einen Ausgleich zu monotonen Körperhaltungen zu gewährleisten, können auch Bewegungsübungen, Entspannungspausen und Augentrainings involviert werden. Wenn Anleitungen zur Gestaltung des Heimarbeitsplatzes gegeben werden, muss sichergestellt sein, dass die entsprechenden Arbeitsmittel vorhanden sind und über die nötigen Einstellmöglichkeiten verfügen [2]. Andernfalls kann Unzufriedenheit bei den Beschäftigten entstehen. Telearbeiter sollten außerdem darüber informiert werden, wer für sie als Ansprechpartner im Unternehmen für derartige Belange verfügbar ist (z. B. Gesundheitsbeauftragte, Ergonomiecoaches, Arbeitsschutz).

Die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, die mit Hilfe des KFZA-Fragebogens abgefragt wurden, reduzierten sich nach dem Interventionsprogramm nicht. Trotzdem gaben einige Kategorien Hinweise auf die Veränderung der psychischen Belastungssituation, wie z. B. Arbeitsmenge oder in dem Item „Information über wichtige Vorgänge“. In der Post-Messung (41,7 %) gaben mehr Beschäftigte beim Item Arbeitsmenge „trifft völlig zu“ an als in der Prä-Messung (16,0 %). Die Befragten fühlten sich über betriebliche Abläufe in der Post-Messung weniger gut informiert als in der Prä-Messung. Da die Ergebnisse die Belastungssituation widerspiegelten, können sie für die Interpretation der weiteren Fragebögen (z. B. MBI) später dienen, die die wahrgenommene Beanspruchung abbilden.

Die Zunahme der Arbeitsbelastung könnte im Folgenden begründet liegen: Zwischen beiden Messzeitpunkten waren die Beschäftigten möglicherweise durch die Anforderungen der Flüchtlingswelle aus der Ukraine, bedingt durch die Krisensituation im Land, stärker belastet. In diesem Zeitraum wurden auch die Telearbeiter mit einer höheren Arbeitsmenge konfrontiert (Zusatzaufgaben) und mussten neue Aufgaben absolvieren (mündliche Aussagen der Projektbetreuer im Rahmen der BGM-Steuerungsgruppe). Möglicherweise hat diese Situation die erwarteten positiven Effekte der Intervention negativ beeinträchtigt.

Dennoch ist anzunehmen, dass eine Reduktion der Belastungen durch die Intervention stattfindet, da wichtige Akteure im Umfeld des Telearbeiters geschult wurden (z. B. Kollegen oder Führungskräfte), die als soziales Korrektiv belastungsreduzierend hätten wirken können [40]. Auf Basis der vermittelten Kompetenzen im E‑Learning-Programm wäre es denkbar gewesen, dass der positive Einfluss auf den Effekt des KFZA-Aspektes „Ressourcen“ nachweisbar ist, da hierbei das Verhalten von Kollegen und Führungskräften eine bedeutende Rolle spielt. Die Items der Skalen „soziale Rückendeckung“ sowie „Zusammenarbeit“ können beispielsweise Einblicke in mögliche Veränderungen im Bereich der wahrgenommenen sozialen Isolation liefern. Die Items der Skala „Handlungsspielraum“ hätten mögliche Veränderungen der wahrgenommenen Belastungen im Bereich der Selbstorganisation und Autonomie sowie Führungsarbeit anzeigen können, die im E‑Learning-Programm in 2 Modulen bearbeitet wurden. Jedoch lagen bei diesen Items keine signifikanten Unterschiede vor. Im Rahmen des E‑Learning-Programms wurden zum Beispiel die Führungskräfte über die Wirkmechanismen zwischen Telearbeit und Gesundheit informiert (Modul „Ich als Vernetzer“), um mögliche Phänomene von interessierter Selbstgefährdung und sozialer Isolation zu reduzieren und dadurch gesundheitsförderliche Ressourcen der Telearbeit hervorzuheben. Dabei wurden Kernkompetenzen in einem kommunikativen, vertrauensvollen und unterstützenden Führungsstil vermittelt, die seitens der Literatur empfohlen werden [21, 30, 35]. Es bleibt zu erwähnen, dass die Belastungssituation, die auf den Telearbeiter wirkt, zum Großteil durch die Unternehmensorganisation beeinflusst wird. Athanasiadou und Theriou [4] zeigten auf, dass Führungskräfte und Personalabteilungen einen relevanten Einfluss auf die Arbeitssituation der Telearbeiter haben.

Die Ergebnisse unserer Studie zeigten, dass das Absolvieren eines E‑Learning-Programms zur gesunden Telearbeit zu keiner signifikanten Verbesserung der Work-Life-Balance von Telearbeitenden führte. Im E‑Learning-Programm wurden die Telearbeiter befähigt, ein eigenverantwortliches Zeitmanagement im Überschneidungsbereich zwischen Arbeit und Privatleben zu etablieren. Außerdem waren Hinweise zur räumlichen und organisatorischen Gestaltung der beiden Lebensbereiche enthalten sowie Kommunikationshilfen im Umgang mit Familie, Kollegen und Führungskräften. Die Empfehlungen des Lernprogrammes richteten sich nach dem aktuellen Stand der Literatur [9, 15, 37, 40].

Die Literatur stellt Autonomie und Flexibilität in Bezug auf die zeitliche und inhaltliche Gestaltung der täglichen Arbeit als wichtigen Einflussfaktor für die wahrgenommene Work-Life-Balance dar [13]. Kossek et al. [22] bestätigten, dass eine höhere Autonomie zu einer geringeren Belastung des Privatlebens durch Arbeit führt. Eine mögliche Erklärung für die Ergebnisse dieser Untersuchung könnte sein, dass die Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen und Telearbeiter im Rahmen der COVID-19-Pandemie und des damit verbundenen Lockdowns im Untersuchungszeitraum zu gering waren, da räumliche und zeitliche Einschränkungen bestanden. Dadurch wurden Flexibilität und Autonomie in der täglichen Arbeitsorganisation restringiert.

Obwohl die Arbeitsbelastung für die Befragten im Prä-Post-Vergleich dieser Untersuchung laut der Ergebnisse des KFZA teilweise zugenommen hat, hat sich die wahrgenommene Work-Life-Balance nicht signifikant verschlechtert. Dies bestätigen die Beobachtungen von Hill et al. [15], die feststellten, dass Telearbeiter erst ab 4 h Mehrarbeit pro Woche einen negativen Einfluss auf die Work-Life-Balance erlebten. Dagegen sprechen die Beobachtungen von Erro-Garcés et al. [10], die den Einfluss von Telearbeit auf die Work-Life-Balance im Zeitraum der COVID-19-Pandemie untersuchten. Sie zeigten einen positiven Einfluss der Telearbeit auf das Wohlbefinden der Befragten auf, der indirekt über eine verbesserte Work-Life-Balance entsteht. Sie griffen jedoch auf Daten aus den baltischen Ländern zurück. Die im Zeitraum der COVID-19-Pandemie bestehenden Einschränkungen fielen auf verschiedenen Ebenen (Länder, Bundesländer, Regionen) so unterschiedlich aus, dass ein Vergleich erschwert ist.

Wahrscheinlich war auch der Zeitraum der hier vorgestellten Untersuchung zu kurz, um einen entsprechenden positiven Erfahrungsgewinn mit dem Telearbeitsverhältnis mit Auswirkungen auf die Work-Life-Balance, wie diese in den mehreren Studien [11, 24, 34] beschrieben wurden, zu erzielen.

Die positiven Einflüsse des Interventionsprogramms auf das Burnout-Risiko und die psychische Gesundheit der Telearbeiter blieben aus, obwohl die im E‑Learning-Programm vermittelten Inhalte den Telearbeitern dabei helfen sollten, gesundheitliche Ressourcen zu stärken und Belastungen zu reduzieren. Im E‑Learning-Programm waren deshalb u. a. folgende Inhalte integriert: gesundes Zeitmanagement, Selbstorganisation, Entspannungsmethoden und das Einhalten von Pausenzeiten. Diese Inhalte sollten den Beschäftigten dabei helfen, die gewonnene Autonomie im Rahmen der Telearbeit als gesundheitliche Ressource wirksam werden zu lassen [11, 14, 40].

Die Ergebnisse des KFZA machten deutlich, dass sich die Belastungssituation der Telearbeiter im Prä-Post-Verlauf nicht reduziert, sondern sogar teilweise intensiviert hat. Stab et al. [36] gaben an, dass eine gestiegene quantitative Arbeitsanforderung die psychische Gesundheit negativ beeinflusst. Dies könnte womöglich einen Einfluss auf die mit dem Maslach Burnout Inventory gemessene psychische Beanspruchungssituation der Telearbeiter dieser Untersuchung haben und den erwarteten positiven Effekten entgegengewirkt haben. Serrão et al. [33] stellten fest, dass es im Zeitraum der COVID-19-Pandemie viele Faktoren gab, die auf die psychische Gesundheit von Telearbeitern einwirkten (z. B. familiäre Verhältnisse, Dauer der Arbeit im Homeoffice). Sie schlussfolgerten, dass diese außergewöhnliche Zeit plötzlicher verpflichtender und hochintensiver Telearbeit schnelle Anpassungen erforderte, was zu neuen Stressoren führte, die die Burnout-Risiken von Telearbeitern beeinflussen.

Es sind keine vergleichbaren Interventionsstudien mit E‑Learning-Programm im Zeitraum der COVID-19-Pandemie publiziert, die den Einfluss einer Intervention auf das Burnout-Risiko bei Telearbeitern untersuchten. Eine Tendenz zeigte Crawford [7], der positive Auswirkungen verschiedener Interventionen auf das psychische Wohlbefinden von Telearbeitenden in einem systematischen Review darlegte. Laut des Reviews können Interventionen wie die Vermittlung von Kommunikationsstrategien oder verhaltenspräventive Onlineprogramme zu Verbesserungen des Wohlbefindens bei Telearbeitern führen. Es wurde zwar nicht direkt der Einfluss von Interventionen auf das Burnout-Risiko untersucht, jedoch kann abgeleitet werden, dass ein positiver Einfluss auf die psychische Gesundheit zu erwarten ist.

Der Work-Ability-Index der befragten Telearbeiter ist bei beiden Befragungen im Bereich „mäßige Arbeitsfähigkeit“ einzustufen. Auch hier bewirkte die Intervention keine signifikante Verbesserung der Arbeitsfähigkeit im Prä-Post-Verlauf.

Die Arbeitsfähigkeit basiert auf der Balance zwischen den persönlichen Ressourcen und den Anforderungen der Arbeit. Eine gute Arbeitsfähigkeit bedeutet, dass ein Gleichgewicht zwischen der geistigen und körperlichen Leistungsfähigkeit des Einzelnen und den vom Unternehmen gestellten Arbeitsanforderungen besteht [17]. Viele Faktoren tragen zur Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten bei. Dazu zählen die eigene körperliche und mentale Gesundheit, innere Werte und Einstellungen, das soziale Umfeld, Führungsverhalten und die Inhalte der Arbeitsanforderungen. Im E‑Learning-Programm sollten vor allem die persönlichen Ressourcen gestärkt werden, um den Anforderungen der Telearbeit gerecht zu werden. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Ressourcen der Studienteilnehmer weiter gestärkt werden und die Arbeitsanforderungen reduziert werden sollten, um die gesundheitliche Balance wiederherzustellen. Aufgrund der vielfältigen Einflussfaktoren war das E‑Learning-Programm nicht effektiv genug, um eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zu erzielen. Wie bereits geschildert, könnte auch hier die teilweise erhöhte Arbeitsbelastung, die im Prä-Post-Vergleich festgestellt wurde, dazu geführt haben, dass sich die Arbeitsfähigkeit verschlechtert hat. Auch die bereits genannten Einflussfaktoren (COVID-19-Pandemie und Belastung durch die Flüchtlingswelle aus Ukraine) könnten hier wiederum als Begründung dafür dienen, dass die erwarteten positiven Effekte dieser Intervention ausblieben. Dem widersprechen die Ergebnisse von Berling et al. [5] zumindest teilweise. Sie zeigten auf, dass der Lockdown der COVID-19-Pandemie nicht zwangsläufig zu einer verschlechterten Arbeitsfähigkeit führen muss. Sie beobachteten eine Verbesserung des Work-Ability-Index im Verlauf von 2 Messzeitpunkten (vor der Pandemie sowie nach dem ersten Lockdown im Sommer 2020). Dabei stellten sie sowohl Ressourcen als auch Stressoren heraus, die die Arbeitsfähigkeit im Rahmen von mobiler Arbeit beeinflussen. Dazu zählen Konflikte im Überschneidungsbereich zwischen Beruf und Privatleben, die Führungsqualität, die Vorhersehbarkeit der Arbeitsaufgaben, technologische Kompetenz und gegenseitige Unterstützung auf Arbeit. Allerdings bezog sich die genannte Studie auf mobile Arbeitsformen, zu denen sowohl Telearbeit als auch Coworking sowie Außendiensttätigkeiten gezählt wurden, weshalb sie nur bedingt als vergleichbare Untersuchung betrachtet werden kann.

Die Einflussfaktoren von Telearbeit auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten sind so vielfältig [11, 12, 40], dass sie auf mehreren Ebenen im Unternehmen betrachtet werden müssen (Unternehmenskultur, Führungskräfte, Beschäftigte). Bereits bei der Implementierung der Telearbeit sollte der Fokus auf die Befähigung aller Beteiligten gelegt werden [1]. Die hier dargestellten Handlungsfelder soziale Isolation, interessierte Selbstgefährdung und Autonomie, Work-Life-Balance, Ergonomie sowie gesunde Führung verlangen eine ganzheitliche und unternehmensspezifische Betrachtung im Rahmen eines strukturierten betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Zukünftig sollten weitere Studien die Effektivität von E‑Learning-Programmen zur gesunden Telearbeit in Verbindung mit Präsenzschulungen (hybrides Lernen) unter regulären Telearbeitsbedingungen untersuchen.